在中國這樣一個競爭激烈的人才市場上，一套具有“中國特色”的人力資源管理戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)更好的長期發(fā)展。
　　
　　離開上海的會計師事務所，并前往美國深造的彭愛梅正在考慮畢業(yè)回國后要選擇什么樣的公司就業(yè)。就在不久前，外資企業(yè)還是她的頭號選擇目標，但親眼目睹了2008年末同事們在毫無準備的情況下被“無情解聘”后，彭愛梅覺得，自己還是應該將目光更多的投向國有企業(yè)。
　　
　　擇業(yè)觀的轉變
　　
　　彭愛梅的心理變化并非是特例。據中華英才網(Chinahr.com)8月發(fā)布的“2010中國大學生最佳雇主”的排名顯示，本土企業(yè)在大學生最渴望就職的隊伍中呈絕對壓倒性優(yōu)勢。在一項對全國范圍內200所高校約20萬名大學生的調查中，50家“最受歡迎雇主”中有46家為本土企業(yè)，其中33家均為大型國有企業(yè)，比如中國移動、中國銀行、國家電網等等。
　　這種擇業(yè)觀的變化是那些中國的人力資源高管在后金融危機時代，企業(yè)重回快速發(fā)展軌道后所需要面對的眾多挑戰(zhàn)之一。在他們看來，當中國白領雇員的人才爭奪重新白熱化之后，這些員工的薪酬水平調整以及獎勵措施的改變等相關問題迫使人力資源高管必須尋找新的更具創(chuàng)新精神的方法來吸引和保留人才。
　　
　　金融危機后的人事危機
　　
　　在今年上半年，當全球其他經濟領域尚未從危機影響中復原時，中國最大的招聘網站前程無憂網(51job)僅第一季度的在線招聘廣告營收總額就達到1600萬美元(1.1億元人民幣)，比去年同期增長61％。這也就反應出，中國白領的招聘市場在以超乎想象的速度回暖。
　　與此同時，薪酬水平和員工流失率也雙雙呈現反彈。根據全球人力資源咨詢和外包公司翰威特(Hewitt ASSociates)最近發(fā)表的2009—2010全面薪酬和測量報告，中國的薪酬水平在今年增加了8.4％，去年則只有4.5％，而2008年則為10.3％。
　　其中在11個所調研的亞太市場中，只有印度市場的薪酬上升速度可與中國比肩。同時，中國大陸地區(qū)的高層管理人員的薪酬已經十分接近、甚至等同于香港、新加坡和韓國等地的同等職位薪酬，并且有不斷攀升之勢。據預測，明年中國大陸的白領薪酬水平漲幅有望重新超過9％，其中，企業(yè)中層管理人員的薪酬漲幅最高。
　　不僅如此，翰威特還表示，人事經理面臨的老問題又重新浮現：中國市場的平均員工主動離職率從200i年的8.3％一路攀升至2010年的16.7％。許多中國的人力資源管理人士也認為，今年以來不斷攀高的離職率和去年部分企業(yè)在中國市場的大幅裁員措施有關。尤其是一些跨國企業(yè)為了應對危機不得不在全球范圍內實施激進的裁員措施。
　　正如馬士基航運公司，這家擁有105年運營歷史的丹麥公司因金融危機而首次遭遇財務赤字，其中2009年集團凈虧損10億美元，于是公司在全球范圍內裁員20％。最讓公司高管所擔心的是，盡管集團在今年上半年又重新盈利25.2億美元，但裁掉如此多的員工，一旦重新開始招聘，將會有損于公司在求職者心中的形象。
　　
　　金錢依然為王?
　　
　　這場金融危機無疑令更多的企業(yè)不得不更加重視企業(yè)固定成本中的重要來源一一員工薪酬。翰威特的雇員研究首席顧問蒂姆·格羅瓦(Tim Glowa)認為，越來越多的企業(yè)人事經理正在設計新的薪酬解決方案，在福利部分的設計中將會吸收更多的員工選擇意見，這也將幫助企業(yè)在福利開銷上獲得更有效的成果。
　　但薪酬并非意味著全部。全球管理咨詢公司合益集團(Hay Group)上海分公司的高級顧問尼科·范·達姆(Nico Van Dam)表示；“盡管高額工資能夠在最開始吸引人才加入，但卻不足以留住人才�！备鶕�合益集團的調查，當一些中國的雇員被詢問為何選擇留在一家公司時，領導力、對員工的尊重和認同，以及工作與生活的平衡三大原因，排在了薪酬待遇之前。同時，領導力水平低下、缺乏及時的職業(yè)發(fā)展機會等，也構成了員工離職的幾大因素。
　　不僅如此，這項調查還給在華經營的企業(yè)傳達了這樣一個明確的信息：即使工資再高，也不能阻止人才向外流失。這就需要管理者自身提高領導力水平，這才是留住人才的關鍵。
　　薪酬雖然不是保留員工的最重要因素，但在招聘新員工時，薪酬又顯得很重要。相關管理專家認為，在人才市場的爭奪戰(zhàn)中，利用薪酬來吸引求職者仍不失為一種很好的手段，但同時，管理人員應當更加注重企業(yè)其他方面體系的改善，力圖通過多角度、多側面讓員工深刻感知企業(yè)內涵。
　　
　　新的中國模式
　　
　　通過設計一套新的薪酬體系來應對危機后的就業(yè)市場似乎顯得更加有效。“當你在談論如何吸引和留住員工的時候，你必須自問，公司現有的人事管理制度是否合理�！崩砉庵袊�投資有限公司的人力資源及行政部總經理華偉慶(Wilson Hua)表示。華偉慶指出，過去十年以來，很多中國企業(yè)對于引進歐美式的管理風格極為熱衷，比如基于業(yè)績的管理制度以及不留情面的執(zhí)行末位淘汰制。但我們需要考慮的是，這種模式是否能夠在中國真正有效，是否具有可持續(xù)性。而過度依賴于量化評估的公式來對員工進行管理，不對公司文化等軟性領域保持足夠的重視，將使得雇主和雇員之間的關系變得非常脆弱，并對員工跳槽率推波助瀾。在兩者之間建立起信任關系才是最具實用價值的“中國模式”。
　　華偉慶目前正在制定一份為期三年的人力資源戰(zhàn)略，并希望能夠以此進一步鞏固公司與員工之間的關系。這份多層次的戰(zhàn)略包括面向所有員工的人才發(fā)展與培訓、全新的員工勝任力模型，并與更加合理的薪酬結構相結合等等。同時他還計劃逐步實施新規(guī)劃的人才保留及獎勵計劃，以便留住那些關鍵人才。
　　然而，他所面臨的最大挑戰(zhàn)是如何與時間賽跑。華偉慶表示：“我們需要時間去制定戰(zhàn)略、建立體系，需要時間在公司內部就新戰(zhàn)略進行溝通以獲得理解和支持。在中國這樣一個競爭激烈的人才市場上，一套具有‘中國特色’的人力資源管理戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)更好的長期發(fā)展�！�

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