新思維探析星級酒店員工忠誠度盧倩倩（長江師范學院重慶408100）
　　一、引言
　　近年來，酒店業(yè)的根基在國內(nèi)逐漸成熟且與國際化接軌，帶來了豐厚的經(jīng)濟利益。成為了推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一。
　　但人才流失頻繁一直是讓酒店老板們傷腦筋的大問題。從傳統(tǒng)酒店經(jīng)營的角度來看，人們普遍認為擁有員工數(shù)量的多少和酒店的利益成正比，其實不然。員工的忠誠度才是最為關(guān)鍵的因素，合同只是一張書面契約，員工在出現(xiàn)問題時可以隨時終止。如何讓員工對工作隨時抱有100%的熱忱并與其簽下一份長期的“心理契約”是酒店業(yè)創(chuàng)造財富的前提。
　　所以，員工對酒店的忠誠度是體現(xiàn)該酒店實力的最好證明�，F(xiàn)代酒店的員工忠誠既不同于過去等級制度下人身臣服關(guān)系的依附性忠誠，也不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠，而是一種平等交往中的契約性忠誠，是一種基本的個人美德，是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。
　　從近年來酒店的發(fā)展現(xiàn)狀來看，員工的忠誠度越高，酒店的競爭優(yōu)勢越大。忠誠的員工對于企業(yè)往往意味著更高的利潤，更加完美的品牌和社會形象以及更加穩(wěn)固的客戶資源，因此意味著更大的收益。而如今，員工對酒店曾有的那份獻身精神早已蕩然無存。因此，要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，的確讓不少酒店費煞思量。
　　二、影響酒店員工忠誠度因素分析
　　一般來說，酒店正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%到10%左右。但根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率在20%以上，而酒店行業(yè)崗位的流動率在30%以上，有還達到了35%。這點主要是因為我國酒店的發(fā)展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規(guī)劃及建立長效的培訓、激勵機制，使得員工總抱有“今朝有酒今朝醉”的思想，對自己的職業(yè)生涯沒有長遠的規(guī)劃，只想著眼前的利益，這樣發(fā)展下去的結(jié)果非常惡劣。
　�。ㄒ唬﹩T工年齡層次分析
　　經(jīng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在我國酒店員工中，大多數(shù)人認為該工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，大多數(shù)酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。由于酒店工作內(nèi)容繁瑣，這些初出茅廬的“菜鳥們”面對的形形色色的客戶，要處理各種突發(fā)情況。剛開始或許還有點新鮮感，但日子長了這些年輕員工的興趣就大打折扣。而且酒店的規(guī)定較為嚴格，這對那些活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。
　　老員工是酒店的基石，而遺憾的是大多數(shù)人根本沒有起到基石的作用。他們每天工作一般就是“一張報紙一杯茶”用“老資歷”在酒店混時間，缺乏學習和創(chuàng)新的意識。久而久之就會完全懈怠下來，將這種負面情緒帶給年輕員工，成為他們努力的“方向”。由于這批老員工的不靠譜，導(dǎo)致大部分工作都壓在了具有眾多技能的高素質(zhì)酒店人才身上。這部分人本來完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，但由于長期事與愿違，加之繁瑣的工作讓他們不堪重負，導(dǎo)致這部分人最終離開酒店行業(yè)，造成了酒店人才的極大損失。
　　（二）員工薪酬分析
　　經(jīng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，我國的酒店薪酬體系和福利構(gòu)造不夠合理。酒店酬薪和其他行業(yè)薪酬相比較低，特別是一線工作人員。比如重慶主城地區(qū)，銀行網(wǎng)點一線柜員的收入在6000到8000左右，5星級酒店一線員工則3000出頭不到4000，但工作量基本持平。有的酒店普通員工收入甚至在1000到1500元的水平徘徊，很難讓人滿意。
　　另外，隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。特別是有些酒店高素質(zhì)人才被“一崗多職”過度挖掘利用，而薪酬福利待遇和其勞動成果南轅北轍，這對員工的信心是個殘酷的打擊。
　　酒店一線員工高強度的勞動量使得崗位的價值量較高，當然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高，而現(xiàn)實卻讓人沮喪，所以大多數(shù)酒店的員工對薪酬福利的滿意度非常低，很多員工紛紛提出改善薪酬福利，而酒店方面對此置若罔聞，長此以往必然會造酒店員工的高流失率。
　　（三）員工職業(yè)規(guī)劃分析
　　據(jù)調(diào)查，當下許多酒店吸收人才的方式很奇怪，一方面他們高薪誘使其酒店管理者和員工跳槽，而另一方面卻忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，導(dǎo)致自己的員工又被其他酒店開出的高價碼挖走。這種情況在酒店業(yè)形成了循環(huán)。時間一長，不但造成了酒店自身人力資源成本增加、人才忠誠度驟降、人力資源的惡性競爭、經(jīng)營成本普遍增加等不良后果。
　　酒店員工跳槽頻繁還有另外一個原因——職業(yè)規(guī)劃意識淡薄。一方面，酒店急需管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工，但另一方面，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、未來發(fā)展沒有制定計劃。再加上酒店內(nèi)的員工被外來跳槽員工堵住上升通道而產(chǎn)生種種不滿情緒，認為酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，就紛紛跳槽離去。
　　說到職業(yè)規(guī)劃，其中最重要的一項便是酒店的激勵機制，這項機制是提高員工工作積極性的重要途徑，而遺憾的是大多數(shù)酒店的激勵機制不合理甚至漏洞百出。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)酒店主要以經(jīng)濟激勵為主，忽略了精神激勵，加強了短期激勵，然而長期激勵不足。另外，強調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵，激勵機制和約束機制不對稱讓酒店員工忠誠度也大打折扣。
　　三、提升星級酒店員工忠誠度的策略
　　（一）提高員工質(zhì)量對策
　　通過查閱相關(guān)資料和詢問重慶多家高檔酒店HR后了解到，員工的忠誠度重要的第一關(guān)在于招聘機制的建立。酒店人力資源部要規(guī)范招聘程序，并建立內(nèi)部晉升機制，在招聘過程中嚴把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。
　　高級酒店都設(shè)計了一套合理的招聘體系，不論是基層員工、技術(shù)層人員還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合的招聘計劃。在招聘過程中充分體現(xiàn)了酒店的優(yōu)勢，使應(yīng)聘者看到了自己在酒店的發(fā)展前景，使其能更好更快地融入酒店的工作環(huán)境。

相關(guān)熱詞搜索：新思維 探析 星級 忠誠度 員工