核電人才流失原因分析及控制人才流失方法研究
發(fā)布時間:2019-08-22 來源: 散文精選 點擊:
中圖分類號:C962 文獻標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2018)2-000-02
摘 要 近幾年核電站人才流失較嚴(yán)重,而核電站的穩(wěn)定運行和持續(xù)發(fā)展靠足夠數(shù)量和具備高素質(zhì)的員工來保證,本文對核電人才流失原因進行了分析,對控制人才流失方法進行了研究,供相關(guān)企業(yè)和人員參考。
關(guān)鍵詞 核電站 人才流失 原因分析 控制方法
隨著社會的發(fā)展,電能已成為人類生活必需的能源需求。核電作為清潔、安全和經(jīng)濟的能源,越來越受到重視和歡迎,而核電站是利用核裂變反應(yīng)發(fā)電,由于核電的特殊性,核電人員的數(shù)量和質(zhì)量,就是保證核電站安全穩(wěn)定運行的關(guān)鍵因素。但是近幾年核電站人才流失較嚴(yán)重,對核電站各項工作的正常開展造成了一定的影響。例如某核電,2014年離職、調(diào)動等有20人,在其后兩年的時間里,每年都有十幾位員工離職,最嚴(yán)重的是2017年,在上半年就有23人因各種原因離開了該公司,而且在下半年該公司離職的人員還在增加。
一、核電人才流失原因分析
(一)薪酬待遇不升反降是造成核電人才流失的主要原因
由于涉及到核安全,核電對員工各方面素質(zhì)要求高,尤其是對從事運行、維修等重要工作崗位的員工,在專業(yè)知識、技能和核安全文化素養(yǎng)等各個方面,要求有足夠的能力勝任相應(yīng)崗位,同時與社會其他行業(yè)相比,培養(yǎng)一位核電重要崗位合格員工需要的周期長。2010年以前,核電作為特殊行業(yè)和陽光企業(yè),薪酬、福利待遇、晉職空間較社會其他行業(yè)是有一定的優(yōu)越性的,這也是員工愿意從事核電工作和把核電作為自己終身事業(yè)的主要原因。隨著近幾年經(jīng)濟社會的高速發(fā)展,大多數(shù)行業(yè)的從業(yè)人員薪酬待遇在不斷的提升,反觀核電卻未升反降,與其他行業(yè)相比已沒有多大優(yōu)勢,這是造成核電人才流失的主要原因。
。ǘ﹩T工工作和生活條件存在困難是核電人才流失的重要原因
核電站地理位置一般比較偏遠(yuǎn),個別核電站周邊幾乎無任何生活配套,所屬地方經(jīng)濟、教育、醫(yī)療等資源很貧乏,員工家屬不容易就業(yè),子女讀書存在諸多困難,電站也未建統(tǒng)一的生活區(qū),大多數(shù)員工只好選擇在資源配套集中的城市購房生活,但由于城市離工作單位遠(yuǎn),不能每天回去,無法照顧家庭,這樣的兩地生活模式嚴(yán)重影響了員工的生活質(zhì)量。與之相比,社會其他行業(yè)往往地理位置優(yōu)越,有的企業(yè)還處于中心城市或省會城市,在薪酬待遇相差不大甚至相等的情況下,員工的職業(yè)理念將會隨之發(fā)生變化。這是造成核電人才流失的重要原因。
在工作方面,核電與其他行業(yè)相比,對作業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求更高,幾乎所有工作需要嚴(yán)格按照程序執(zhí)行,在管理程序和工作流程還不太完善和合理的情況下,往往對員工正常開展工作就會造成諸多困擾。尤其是涉及到由多個部門相互配合完成的工作,需要經(jīng)過部門之間協(xié)商達成一致意見、重新修改程序和生效等流程,這樣的流程還可能被重復(fù)多次,從事該項工作的人員需要花費大量的時間和精力,做大量重復(fù)性的工作才能完成任務(wù)。例如某核電站采購首次大修備件,從大修開始兩年前就著手準(zhǔn)備了,但是在該大修結(jié)束的時候,很多備件仍沒有到貨。究其未按時采購到貨的根本原因,主要是因為程序不完善、流程復(fù)雜等眾多制約采購進程的因素所致。這樣復(fù)雜繁瑣的工作對員工的工作熱情是一個較大打擊,也是核電人才流失的重要原因。
(三)員工發(fā)展空間小、受到不公平的待遇、領(lǐng)導(dǎo)承若不兌現(xiàn)、工作崗位不合適等是造成核電人才流失的另外原因
員工除了希望通過自己努力工作拿到合理的薪酬之外,還需要公司給員工能提供一定的發(fā)展空間,也就是為員工做好職業(yè)規(guī)劃。但是由于管理崗位在公司經(jīng)歷籌備、建設(shè)和運行后,各個崗位已幾乎滿編,調(diào)整的幾率也是屈指可數(shù);而技術(shù)崗位則需要具備很高的技術(shù)職稱才能擔(dān)任,在某種意義上就是論資排輩;另外,由于福島事故的影響,世界核電發(fā)展的腳步逐步放緩,國家對核電新項目的審批控制也更加嚴(yán)格謹(jǐn)慎,新建核電機組的建設(shè)也不能如期開展等因素。員工感覺在內(nèi)部晉升的空間已不大,所以逐步成長起來的年輕人會向外尋找發(fā)展機會,這也是核電人才流失的一個原因。
多勞多得,按勞分配,這是最基本也是最公平的所獲勞動物資分配原則。但是在實際工作中由于部分領(lǐng)導(dǎo)太年輕,管理經(jīng)驗欠缺等原因,會出現(xiàn)員工未能獲得合理報酬的情況,久而久之會導(dǎo)致該員工產(chǎn)生不滿情緒,產(chǎn)生離職念頭。還有部分領(lǐng)導(dǎo)干部為了達到工作或其他目的,會給部分員工做出加薪或者升遷的承諾,但往往出現(xiàn)事成不兌現(xiàn)承諾的情況,員工就會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不守信用,在心理上就會產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)和公司不滿的情緒,出現(xiàn)離職情況也是自然的。還有一些員工本來擅長干一項工作,但是卻安排給他不擅長或不喜歡的工作,限制了他專長的發(fā)揮,導(dǎo)致他逐漸對該項工作產(chǎn)生厭倦,這都是造成核電人才流失的原因。
二、控制核電人才流失方法研究
(一)優(yōu)化薪酬制度是控制人才流失的主要方法
薪酬制度是保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定運作的一個核心機制。薪酬制度是否完善和合理決定了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是否穩(wěn)定,員工積極性是否持續(xù)高效,企業(yè)競爭力是否強大等等。從目前的情況來看,核電的薪酬制度存在有待完善和改進。核電薪酬分為直接薪酬和間接薪酬,直接薪酬分為工資、獎金等,間接薪酬主要是福利。薪酬管理主要優(yōu)化方法為調(diào)整員工的直接薪酬,使真正為企業(yè)做出貢獻的員工拿到合理的報酬。在福利發(fā)放方面最好采用菜單式福利,在企業(yè)的能力之內(nèi),列出一部分福利項讓員工自行選擇,做到福利能滿足員工的實際需求。如果能做到現(xiàn)金發(fā)放的最好不要發(fā)實物,這也相當(dāng)于提高了員工的實際收入,幫助員工緩解住房貸款、撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)老人等方面的壓力。另外目前國家規(guī)定,各企業(yè)都要實行帶薪休假制度,但是在核電從事重要工作崗位的員工可能沒有時間休假,企業(yè)就應(yīng)該給他們相應(yīng)的經(jīng)濟補償,不要虧待了這部分員工,這是控制核電人才流失的主要方法。
。ǘ┙鉀Q員工工作和生活存在的困難是控制核電人才流失的重要方法
針對員工在生活上存在困難的問題,公司應(yīng)積極采取有效的方法進行解決。例如積極和當(dāng)?shù)卣M行溝通、協(xié)商,在有生活資源的城市建設(shè)員工生活區(qū)或者倒班宿舍,幫助解決員工生活、就醫(yī)和子女入托上學(xué)的實際困難;通過各種途徑幫助員工解決家屬就業(yè),提高家庭收入,緩解生活壓力。這樣關(guān)心員工家屬、子女,往往比關(guān)心員工本人能收到更好的效果,可有效提高員工對企業(yè)的忠誠度,激發(fā)員工的聰明才智和工作熱情,企業(yè)也會更加和諧穩(wěn)定。
在工作方面,在保證安全的前提下,改善工作環(huán)境,完善管理程序,簡化工作流程,使員工盡量少做重復(fù)性工作和無用工作,部門之間密切配合解決問題,這樣員工工作起來得心應(yīng)手,能夠保持愉快的心情工作,這也是控制人才流失的重要方法。
。ㄈ┳龊脝T工的職業(yè)規(guī)劃,正確處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系是控制核電人才流失的有效方法
不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。在核電也一樣,大部分員工都希望通過自身努力,獲得企業(yè)的認(rèn)可和晉升的機會。給員工做好職業(yè)規(guī)劃,讓員工看到希望,看到實例,激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和成就感。否則員工就會散漫、懈怠、埋怨和不滿,久而久之就會出現(xiàn)離職,或另尋出路的念頭。另外正確處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系也非常重要,比如在分配工作、獎金及晉升方面不任人唯親,做到公平公正;不侵犯員工的勞動成果;領(lǐng)導(dǎo)不輕易給員工承諾,如果承諾了一定要兌現(xiàn);讓員工從事他擅長的工作,給他提供發(fā)揮專長的平臺,做到人盡其才等等,這都是控制人才流失的有效方法。
三、結(jié)語
企業(yè)人才是企業(yè)生存和穩(wěn)定發(fā)展的根本,企業(yè)競爭很多時候是人才的競爭,核電企業(yè)亦是如此。采取有效措施穩(wěn)定員工隊伍,控制人才流失是核電目前需要迫切解決的問題。本文提供了一些方法,供企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)參考和決策,希望這些方法能有效激發(fā)全體員工的工作積極性,有效控制人才流失,保障核電企業(yè)穩(wěn)定運營和持續(xù)發(fā)展 。
參考文獻:
[1] 王爽.電力企業(yè)人才管理資源中的激勵措施探討[J].管理觀察,2017(8):27-28.
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