一、改革與批評

　　北京大學校長助理、北京大學人事改革領導小組成員、北京大學人事改革工作小組組長張維迎教授撰寫的“關于《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（征求意見稿）及第二次征求意見稿的說明”（以下簡稱“說明”）闡述了北京大學人事制度改革方案的基本特征與設計原則，并試圖回答來自校內外的許多批評建議，為關心這次改革的北大師生和社會各界人士提供了一個了解這次改革的內在邏輯的絕佳機會。北京大學的這次改革，雖然第一稿在征求意見的時間安排上不免倉促，但能廣泛聽取來自各方面的意見，在新的修訂稿中吸收了其中的許多建議，集思廣益，采用民主的方式來改善改革方案，可以說是北大管理上的一大進步。更充分地聽取各方面的意見，不僅有助于彌補方案草擬過程中由于未能充分征求不同學科學者的意見而對學科特點重視不夠的缺陷，而且更重要的是，正象張維迎教授自己希望的那樣，通過批評和反批評，才能“在廣大教員中達成基本的共識”（緒論部分）。

　　新的征求意見稿的民主態(tài)度首先就反映在對第一稿中許多不夠完善的措施進行了修改，去掉了一些與理不合、與法無據(jù)的措施，具體的內容，張教授已經扼要列舉了。從張教授的說明來看，這些修改應該遵循了下述原則：“改革的基本方向應該堅定不移，但改革的步驟和具體措施必須穩(wěn)妥、可行”。換句話說，只有更加穩(wěn)妥可行的改革步驟和具體措施，才能讓我們堅持改革的基本方向，盡快實現(xiàn)創(chuàng)辦一流大學的目標，而相反，那些不顧可行與否、只從自己愿望出發(fā)的“改革”，只會使北大離創(chuàng)辦一流大學的目標越來越遠，而某些設計不妥的改革方案，甚至可能會破壞學術健康發(fā)展的氛圍，危及北大已經很單薄的學術積累。改革的成敗與否，并不取決于改革者的愿望。這些年來，北大的各級管理者，都曾努力嘗試各種提高學校教學水平的改革。但至少根據(jù)張維迎教授的“說明”（特別是一，“為什么要對現(xiàn)行的教師人事管理體制進行改革？”，下文引用只列“說明”每節(jié)的序號），這些改革都沒能實現(xiàn)將北大變成世界一流大學的目標，所以我們才需要進行新一輪的改革。張教授大概不會否認，以往改革的設計者乃至執(zhí)行者，都至少和這個新的方案的制定者或批評者一樣，希望北大能成為一流大學。張教授認為，以往改革沒有觸動“計劃經濟體制下形成的教師人事管理體制的基本特征”（一），所以不夠徹底，沒能為北大建設世界一流大學建立基礎。但如果說張教授對以往改革的批評并非反對改革的話，同樣，那些反對張教授這一方案的具體措施乃至整體設想的教師或校外其他人士，也不一定是在反對改革本身，而是希望能夠通過深入細致的討論逐漸弄明白舊體制的弊病是否是“計劃經濟”帶來的弊端，因此是否能夠通過著名經濟學家張維迎教授主持設計的這個方案來一舉革除。正如張教授明確表示的，北大的這次改革之所以和以往不同，和別的學校不同，就在于它希望“找到一個既兼顧眼前現(xiàn)狀，又具有長遠生存和競爭能力的教師人事管理體制”（一），而不是不斷進行修修補補的改革。所以，改革就必須抓住北大現(xiàn)有問題的癥結，才能實現(xiàn)改革的目標。

　　正是因為這次改革具有如此重要的意義，北大的教師才“高度關注”這次改革方案的制訂和修改。這些“大學教員，作為中國社會最有知識、最知書識禮的人”，尤其是中青年教師，長期以來為北大的事業(yè)做出了許多犧牲。其中的優(yōu)秀人才之所以留在北大，沒有選擇出國或是下海，在收入和研究條件都不夠理想的情況下，始終在北大堅持從事學術研究，教書育人，并不是為了單純的經濟利益，而是有更高的目標。而他們之所以選擇北大，并不是因為北大能提供最好的“鐵飯碗”（不用說企業(yè)，其他許多高校都能提供更高的職稱和收入），而是因為北大盡管存在諸多未盡如人意之處，卻是他們推動中國學術發(fā)展的真正希望�！扒笕识�得仁，又何怨？”因此，對于這些人，如果為了實現(xiàn)作為他們理想的北大事業(yè)，需要付出他們本人作為代價，他們并不會僅僅因為個人利益受損就反對改革。但如果付出這樣巨大的代價，結果卻是毀滅了他們?yōu)橹畠A注了全部熱情的這項事業(yè)本身，摧殘了他們做出巨大犧牲竭盡全力繼承和發(fā)揚的中國學術與文化，那么他們就沒有理由無動于衷。張教授也承認，現(xiàn)在的北大，并非沒有這樣愿意獻身學術又頗具才華的人才，只是因為現(xiàn)有北大落后的體制，才不能讓他們發(fā)揮更大的作用。因此，需要找到一套行之有效的辦法，將他們與北大中青年教師中相當一批才華與敬業(yè)程度和北大不相稱的人區(qū)分開。因此，無論對于這些優(yōu)秀的中青年教師，還是對于許多關心北大的人來說，問題都不在于是否改革，而在于如何改革；
不在于是否反對這個改革方案，而在于現(xiàn)有的方案是否真的能夠找到一個辦法，將學術上的優(yōu)秀與平庸區(qū)分開，讓北大現(xiàn)有的人才能脫穎而出，并吸引更多的一流教師。

　　張教授牽頭的人事改革工作小組設計的這個方案對這個問題的回答包含了兩部分內容：遵循競爭邏輯的聘任晉升機制和針對學科的“末尾淘汰制”（二）。為什么這樣的機制就是“一個既兼顧眼前現(xiàn)狀，又具有長遠生存和競爭能力的教師人事管理體制”，從而能成為北大建設世界一流大學的體制基礎，作者的“說明”并沒有給出一個系統(tǒng)的論證。當然，這份“說明”不是學術報告，而只是對“改革方案的基本精神”的說明，因此缺乏對改革邏輯和思路的系統(tǒng)闡述也有情可原。但回答“如何改”的問題并不能解決“為什么這樣改”的困惑。我們當然希望張教授等改革方案的設計者會另外撰寫文章來系統(tǒng)論證北大教育改革的邏輯。不過在有機會看到這樣的文章之前，我們這里只能根據(jù)張教授自己精心撰寫的“說明”來努力理解這份改革草案的“精神”，通過張教授對“如何改”的說明來把握這個改革方案的實際運作形式，從而理解在張教授的心目中為什么要這樣改。

　　二、改革的依據(jù)（1）：企業(yè)的邏輯與大學的邏輯

　　張教授論證這些機制的第一個依據(jù)是“企業(yè)”改革。對于一位精通企業(yè)理論的經濟學家牽頭起草的方案來說，這原本不足為奇。作者頻頻訴諸處于市場競爭中的企業(yè)來為北大采取競爭機制的人事制度改革進行論證，舊北大被比喻為落后的國有企業(yè)甚至家族企業(yè)，只有將她置于市場的風浪中，才能避免破產的命運：

　　（1）“中國改革開放20多年來，市場競爭和優(yōu)勝劣汰在就業(yè)市場上已成為一個普遍接受準則和文化觀念，‘鐵飯碗’和‘大鍋飯’的體制在許多行業(yè)已經被打破，現(xiàn)在，大學已成為少數(shù)幾個仍然保持‘鐵飯碗’制度的行業(yè)。我們現(xiàn)在所做的改革不過是企業(yè)和政府部門早已進行的改革”（一）

　　（2）“那些不改革的大學將會在競爭中衰落甚至被淘汰。這就如同國有企業(yè)的改革一樣，現(xiàn)在破產的國有企業(yè)多是那些不認真改革的國有企業(yè)”（二）。

　　（3）“在企業(yè)改革中，許多月收入只有幾百元的工人也不得不下崗……我們就沒有理由認為，大學教員作為中國社會最有知識、最知書識禮的人，必須有鐵飯碗的保證，不能分流。這樣的要求對其他社會成員是沒有說服力的，也是不公平的”（一）。

　�。�4）“那我們辦博士項目就沒有多大意義，就像一個鋼鐵企業(yè)只為自己生產鋼材一樣，更不用說實現(xiàn)世界一流大學的目標了”（六）。

　　（5）“如果一個大學不是以外部市場為主，而是以內部市場為主，一個人一旦進入就不出去，不論水平如何都能爬臺階當教授，而外部的人再優(yōu)秀也進不來，這個大學實際上就變成了先來者的家族企業(yè)，永遠不可能是一流的”（八）。

　　（6）“在計劃體制下，教員與學校之間只有工作和隸屬關系，沒有正式的合同，但正像有些教員正確地指出的，這種工作關系可以理解為一種隱性合同。但是，隱性合同并不是不能解除。事實上，整個國有企業(yè)人事制度改革的過程，就是一個新的就業(yè)合同替代原來的隱性合同的過程”（十四）。

　�。�7）參考：“不賺錢的組織是‘最有生命力’的組織——張教授如是作答，頗有一番回味。大學作為一個創(chuàng)造知識和傳遞知識的機構，其兩個難題就是，它既難以創(chuàng)辦，也難以垮臺。當大學的品牌創(chuàng)立起來，每個相關的人只會竭力維持這個品牌，在這種‘善良愿望’之下，它的問題就不容易暴露；
所以，大學改革的壓力遠不及商業(yè)性組織（企業(yè)）”

　　（張教授6月12日“關于大學改革的演講”）。

　　多少出乎意料的是，在北京大學同時公布的“北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案”全文沒有一處提到“企業(yè)”，當然這可能是因為企業(yè)的邏輯作為大學改革的根據(jù)并不需要出現(xiàn)在官方文件中，而只需要出現(xiàn)在對文件的“說明”中。不過，或許更出人意料的是，仔細閱讀“說明”會發(fā)現(xiàn)，在張教授的筆下，“企業(yè)”不只是作為大學改革的樣板出現(xiàn)的，更多卻是作為與大學運作邏輯不同的對立一極出現(xiàn)的。說“更多”是有依據(jù)的，根據(jù)筆者的粗略統(tǒng)計，“企業(yè)”在“說明”全文中共出現(xiàn)27次，其中用來論證這個人事制度改革方案合理性的共有7處，而其他20處都是“說明”企業(yè)與大學的邏輯是不同的（其中有

　　3處是出現(xiàn)在企業(yè)可以幫助安置大學淘汰人員的討論中，事實上，正象我們看到的，競爭激烈的企業(yè)能夠安置相對競爭不那么激烈的大學中的淘汰人員，正是因為二者的機制或邏輯不一樣）：

　�。�1）“學術競爭與企業(yè)競爭有所不同，如果一個企業(yè)不用優(yōu)秀的人，市場競爭很快就會把他淘汰出局；
但大學聲譽的建立是一個長期積累的過程，一個新建立的大學要在短期得到社會的認同是很難的，而一旦建立起一個好的聲譽后，短期內也不可能垮臺，這給老大學一個競爭優(yōu)勢。因此，就生存而言，大學面臨的競爭壓力遠遠小于企業(yè)”（二）。

　�。�2）“大學的穩(wěn)定性為終身教職提供了可能。企業(yè)的不穩(wěn)定性使得企業(yè)不可能提供這樣的制度，好在市場競爭使得企業(yè)也沒有必要采納這樣的制度”（二）。

　�。�3）“事實上，自古以來，學術界都是外部市場為主，內部市場為輔。在西方，企業(yè)用人多是內部市場為主，外部市場為輔，但大學正好相反……為什么會有這種差別？這是由學術市場和大學的特點決定的�！保ㄎ澹�。

　�。�4）“有些學科的競爭對手是企業(yè)，企業(yè)的工資比我們要高得多，我們必須提供較高的收入才能吸引到人才。但是，必須認識到，大學永遠不可能與企業(yè)相比。大學教授的平均工資比企業(yè)界低，這在全世界都一樣。這也是一個自選擇機制，如果大學的工資與企業(yè)一樣，就會把一些本來沒有興趣搞學問的人也誘惑到學術市場上來，挑選教員更為困難。有了這種差別，那些對學問本身興趣不大的人就會自己選擇去企業(yè)找工作�！保�六）。

　�。�5）“有人可能會說，企業(yè)界想要的人也是大學里最優(yōu)秀的人。其實不是這樣。學問做得好的人通常都不適合在企業(yè)工作；
反過來，許多學問做得不好的人到企業(yè)界卻如魚得水” （八）。

撇開一些具體論述是否準確的問題（比如是否自古以來學術界都是以外部市場為主呢？柏拉圖創(chuàng)立的雅典學園的主持人都是院內繼承的，中世紀大學的教師也很少采用完全公開的外部市場，不過這樣的歷史知識自然不是關心知識創(chuàng)新的新方案在乎的地方，我們可以暫且放在一邊，不過，需要指出的是，學術可以從市場的角度來理解，不是從來如此，也不是所有的地方都如此，這一點張教授自己非常清楚），我們會發(fā)現(xiàn)這些強調大學與企業(yè)不同的段落幾乎都出現(xiàn)在“說明”最關鍵的地方，也就是“說明”用以打消大家對這個改革草案的疑慮的地方（“關于新體制的基本特征和設計的理由”，“關于招聘和晉升中引入外部競爭機制的問題”，(點擊此處閱讀下一頁)“關于留不留本院系應屆畢業(yè)生的問題”，“關于出路問題”）。深諳企業(yè)理論的張教授強調，“學術競爭與市場競爭不一樣”，在用人方面，學術市場的形態(tài)與企業(yè)不同，而且，兩者用以評價人才的標準也不同， “大學的穩(wěn)定性”要求大學必須采用“不穩(wěn)定”的企業(yè)所處的市場競爭之外的邏輯。張教授甚至特別誠懇地告誡大家：“必須認識到，大學永遠不可能與企業(yè)相比”。如果是這樣，讀者不免會問，采用與大學邏輯如此不同的企業(yè)邏輯如何能夠證明現(xiàn)有體制的缺點和新方案的優(yōu)點呢？

　　不過，有人或許會說，企業(yè)的邏輯盡管和大學教育的邏輯不同，管理企業(yè)的邏輯卻與管理大學的邏輯是一樣的，所以，我們在設計大學管理的改革方案時可以以企業(yè)邏輯為基礎。但張維迎教授本人就是一個在經濟學領域頗有造詣的教授，按照他本人闡述的邏輯，似乎由他來設計北大改革方案，而沒有請一個在企業(yè)界如魚得水的人，我們的教育學院也沒有合并到光華管理學院中，說明管理大學同樣與管理企業(yè)的邏輯多少有些不同。張教授其實和那些批評他采用企業(yè)邏輯來指導大學改革的人一樣清楚，企業(yè)和大學是不同。只不過，張教授雖然可以一邊強調企業(yè)與大學在邏輯和機制上的差異，但卻仍然堅信企業(yè)和企業(yè)式的市場競爭的邏輯應該成為改革北大人事制度的基礎。

　　那么是否張教授認為大學與企業(yè)的差異只是因為大學在競爭機制的建立上落后企業(yè)，而好的大學就是最接近市場邏輯支配的企業(yè)的大學，好的大學體制也就是最接近企業(yè)用人體制的體制呢？但這恐怕是誤解了張教授的想法。畢竟作為張教授改革方案核心的“tenure-track”（“終身教職序列”或簡稱“終身教職”）的制度就與企業(yè)的自由市場競爭機制很不一樣。如果完全根據(jù)后者的邏輯，就應該廢除“終身教職”的制度。但在美國，恰恰是那些水平較低的社區(qū)大學較多雇傭非“終身教職序列”的教師，而一流大學卻全都采用“終身教職”制度，即使他們聘用非終身教職序列的教師，也大多從事學術地位較低的工作。如果市場競爭機制比所謂“大鍋飯”制度更好，那么與其費盡力氣證明教授拿到終身教職之后（也就是在基本擺脫了“市場競爭”的壓力）仍然會努力工作，為什么不簡單地對全校教師一視同仁地采取3年一個合同的聘用機制呢？畢竟用“習慣”、“慣性” 或“臉面”這些理由來證明這些終身教授們會象沒有終身教職一樣繼續(xù)努力工作，大概不象是設計機制，更像是祈禱。因為如果這些原因會發(fā)揮作用，現(xiàn)有體制同樣也可以有效運轉。難道現(xiàn)在的教授就不顧“臉面”了嗎？張教授給我們的理由再次是企業(yè)與大學不同。張教授一再強調企業(yè)與大學的差別在于“學術市場和大學”有其自身的特點，而且正如我們已經看到的，這種差別尤其體現(xiàn)在“用人”機制上。而用人的機制正是這份北大改革方案的焦點，這難免讓人有些摸不著頭腦：為什么張教授一邊在改革草案的關鍵機制上強調大學和企業(yè)在邏輯上的差別甚至對立，另一邊卻堅持用企業(yè)改革的邏輯來衡量北大這次教育改革的方向和具體機制呢？尤其令人困惑不解的是，在談及現(xiàn)有體制的用人機制或者批評者

　　提出的以副教授為起點的終身教職制度時，就稱這樣的體制為“鐵飯碗”，是計劃經濟的“漏網之魚”（張教授6月12日“關于大學改革的演講”）。似乎言外之意，只授予正教授以終身教授就使新體制完全擺脫了“鐵飯碗”。難道，教授的終身教職或長期教職就不是一種“鐵飯碗”嗎？這樣的論證，恐怕缺乏學術上的誠實態(tài)度吧。

　　如果大學應該在有些地方仿效企業(yè)，有些地方不這樣做，那么決定是否這樣做的邏輯就不應該到企業(yè)那里找，而應該真正嚴肅地考慮大學本身的特點。在現(xiàn)代教育體制中，考慮大學研究院的體制（這是研究型大學的核心體制）確實不能脫離“競爭”的問題，但如果我們認真對待張教授對學術體制與企業(yè)體制的不同特點的強調，那就意味著，我們必須到企業(yè)式的市場競爭之外思考學術競爭自身的邏輯。即使北大的改革草案希望利用學術競爭的市場邏輯來激勵與篩選更優(yōu)秀的人才，那么也不應該簡單地將完全不合學術規(guī)律的企業(yè)競爭法則拿來衡量大學，更不能利用大家對北大現(xiàn)狀的不滿，就簡單地把北大的問題理解為是國有企業(yè)的低效率。這是好的修辭學，因為似乎大家都對國有企業(yè)痛心疾首，而且這些年的改革盡管沒有成功地提高國有企業(yè)的效率，至少說服大家“相信”了國有企業(yè)改革的必要性。不過北大的問題不能靠國企改革的修辭學來解決，而是需要找到真正符合所謂學術本身規(guī)律的“競爭”機制，而且，如果張教授確實希望這次改革不是一次“休克療法”，那么這樣的競爭機制，還必須真正嚴肅考慮與中國整體學術體制，而不僅僅是北大的現(xiàn)有體制的“銜接問題”，否則這次在跑步中進行的手術，弄不好會因為各種“排異反應”而送了人命。

　　不過，或許我們把張教授用來說服大家的修辭學誤當作他的真實想法了，其實這份改革草案背后的依據(jù)并不是國有企業(yè)的改革，而是發(fā)達國家的教育經驗，作為教育上的落后者，我們必須通過仿效發(fā)達國家——尤其是美國——的教育機制來改革自己的機制，因為美國的高等教育體制已經找到了一套行之有效的解決學術人才的激勵與篩選的競爭機制，北大的改革就是要將這樣的機制移植過來。

　　三、改革的依據(jù)（2）：向哈佛大學學習

　　如果筆者沒有弄錯的話，哈佛大學在張教授的“說明”中共出現(xiàn)了10次之多。哈佛大學幾乎成了教育的樣板，西方教育乃至美國教育的理想標準。其他國外大學（牛津大學，斯坦福大學和芝加哥大學）即使提到，也不過是用來證明它們和哈佛一樣，或者象北大一樣，也在努力向哈佛看齊。

　　這樣的做法無可厚非，一方面，哈佛大學在美國和世界上的影響，使哈佛大學似乎理所當然地成為學習西方先進辦學經驗的理想選擇，另一方面，哈佛大學在中國學生和社會中的光輝形象可以賦予張教授的改革草案以巨大的吸引力。想想看，如果北大變成哈佛，或至少和哈佛比肩（六），那對于崇拜哈佛的中國學生和教師來說是多大的榮耀�。】墒潜贝竽茏兂晒�佛嗎？在回答這個問題之前，首先有必要看看哈佛或者美國其他的著名大學是否吻合張教授設計的北大改革草案。

　　根據(jù)張教授的“說明”，北大人事制度改革草案的核心是“聘任制和分級流動制”加上學科的“末尾淘汰制”。據(jù)張教授說，“無須諱言，這兩個特征結合起來基本上就是美國大學普遍實行的‘tenure-track’制度。這種制度也被稱為‘up—or—out’（不升即離）合同，在一些投資銀行和咨詢公司（如麥肯錫），當然，投資銀行一般沒有終身職位”（二）。這里，我們首先討論“聘任制和分級流動制”。

　　這里，首先有必要指出一點，在美國討論高等教育的文獻中，終身教職（tenure-track或tenure/probation）體制和短期合同（term contract) 制度往往是大學雇傭教師可供選擇的兩個不同方案。1990年代以來，由于大學資金緊張等原因，終身教職的問題再次成為美國高等教育廣泛爭論的議題。擁護和反對的雙方圍繞學術自由，工作保障以及參與學校管理等問題進行了激烈的爭論。爭論雙方的焦點就是在這些方面究竟是終身教職制度更好，還是短期合同制度更好（參見William Mallon在2001年出版的Tenure on Trial一書第二章中所做的綜述）。而張教授設計的方案其實是一個糅合了終身教職與短期合同兩套體制的方案，將這樣一個方案直接冠以“tenure-track”的名目，多少有些混淆視聽。

　　在張教授具有獨創(chuàng)精神的方案中，一個博士，如果要獲得終身教職，最長有可能需要6個合同，經過6次合同評審和2次職稱評審，即使最快，他也需要至少2個合同，經過4次評審。一方面，這樣的制度可以說是既沒有短期合同制度的擁護者贊賞的靈活性，又最大程度增加了合同制度反復冗長的評審程序方面的缺陷；
而另一方面，這個制度在實質上縮短了教授在終身教職階段的工作時間，而變相延長了試用期的長度（最長可達18年），大大減少了終身教職制度保護和鼓勵教授進行具有獨創(chuàng)性的自主研究的優(yōu)勢（這原本是設計這一制度的一個主要考慮）。也就是說，張教授設計的這個方案幾乎集中了兩種體制的主要缺陷（參看Mallon綜述對批評tenure和contract兩種體制缺陷的討論）。如果我們考慮到美國大學的終身教職制度在設計獲取終身職位的試用期（往往6-7年）方面，還要涉及tenure clock的停擺等復雜問題（比如女教師休產假），這個新草案設計的晉升制度，似乎復雜得根本無法執(zhí)行，或者按照中國的慣例，充滿了各種討價還價的學術政治活動的空間�？峙挛磥肀贝蠼處煹闹饕獣r間不是從事科研或教學，而是學習適應這個無限復雜的制度。

　　那么，為什么要在張教授自己稱為“美國大學普遍實行的‘tenure-track’制度”上，又再疊床架屋地加上一套頗為系統(tǒng)的“短期合同”體制呢？因為“說明”有意回避了聲稱學習美國先進經驗的“新方法”與美國高等教育主流體制實際上的差異，也就自然不會交待這樣做的原因。不過，我們有理由猜測，這樣做很可能是因為新體制對市場競爭邏輯的偏愛。換句話說，張教授設計的北大體制比美國高等教育體制更加強調競爭。通過短期合同體制不斷給年輕教師施加壓力，以促使他們更勤奮地工作。這種想法背后其實就是一套企業(yè)競爭的邏輯。換句話說，張教授在理解美國的教育體制的時候，仍然堅持從他已經斷定和大學迥異的市場競爭的角度出發(fā)從不同地方挑選出一些制度，組合成北大的“新方法”。所以，他在“說明”中才會不厭其煩地強調在北大引入他這種tenure-track制度，是為了競爭，并通過競爭來促進學術自由（參見張教授在北大校園網回答問題）

　　事實上，在美國同樣也有一些學者象張教授一樣強調對大學教師的學術活動進行競爭性的監(jiān)督，以避免出現(xiàn)“冗員”，不過，這樣的學者往往更明確地主張用可以不斷續(xù)簽的短期合同來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的終身教職制度。張教授一邊接受這些學者的邏輯，一邊卻大張旗鼓為終身教職制度辯護，而只對“教學效果好但科研能力差”的專任教學型教師采取更符合他的市場競爭邏輯的純粹“合同制”（九），似乎忘了這里面有著不小的矛盾。

不過，正如一位美國學者指出的，這種試圖采用短期合同來提高學術活動績效的做法，來源于“太把教科書里面的經濟理論當真了”（taking textbook economic theory too literally），而實際上，一些長期研究終身教職問題的美國教育學者已經做過許多經驗研究，對一些大學的分析證明，如果不斷評審短期的合同，因為這種評審對于大學來說成本極為高昂，最終往往流于形式（參見Matthew Finkin所著The Case for Tenure一書，特別參見The Economics of Tenure一章中論Term contracts as an alternative to Tenure。有關站在“自由市場”角度反對終身教職的問題，參見對教育問題頗有研究的美國著名社會學家Edward Shils在“學術自由與終身教職”一文中的討論，收入The Order of Learning: Essays on the Contemporary University)。事實上，張教授自己也暗示，大部分合同評審很可能將流于形式：“除了晉升和最后一個合同期，其他合同期滿后續(xù)約的條件以達到表現(xiàn)基本滿意即可”。(點擊此處閱讀下一頁)如果大部分短期合同都沒有什么監(jiān)督，篩選和激勵的作用，這種終身教職加上短期合同的制度除了增加形式上的無用功外，又有什么意義呢？為什么不直接采取美國大學真正普遍實行的，也更簡便有效的終身教職制度呢？

　　其次，正如有些批評文章已經指出的，北大的改革草案（至少第一稿）與英美大學的終身教職制度的另一個重大差別是終身教職制度保護的教師在范圍上大大縮減。新發(fā)表的第二稿對原稿第十一條的修改（有關給予副教授長期職位的規(guī)定）已經承認了這一點。但張教授似乎仍然強調他設計的方案在美國也不乏先例。但是我們可以看一下統(tǒng)計數(shù)字，就知道這個先例所占的比例。根據(jù)AAUP（美國大學教授聯(lián)合會）在2003年發(fā)布的統(tǒng)計（參見Academe 2003 March, 或參見同時的The Chronicle of Higher Education)，在美國大學的正教授中，進入終身教職序列的有98%，獲得終身教職的有96.6%，而在副教授中(associate professor)中，進入這個序列的有95.9%，而拿到終身職位的有84.7%，甚至在助理

　　教授（assistant professor，大致相當于北大的講師），也有13.6%的教師獲得了終身教職。顯然，美國大學中絕大多數(shù)副教授是擁有終身教職的。

　　當然，正象張教授說明的，改革草案的起草人已經考慮到了這一問題，但因為北京大學的實際情況而在初稿中沒有采取美國比較通行的制度（三），而且即使在修訂稿中也認為不應該馬上采取這一制度，而是交由學校在未來酌情處理。張教授的這一“說明”至少表明，甚至在作為美國大學用人制度最核心的終身教職體制方面，中國的實際情況也要求我們不能簡單套用美國的方法，因為這樣做的效果可能適得其反。其實，張教授的草案對中國學術界現(xiàn)狀的考慮并不僅限于這一例。比如，學校在新的人事體制中仍將嚴格控制各系正教授的指標（十）就是另一個突出的例子。既然如此，那么在決定現(xiàn)有人事改革體制成敗的許多關鍵機制方面，改革草案是否同樣充分考慮如何根據(jù)中國學術界現(xiàn)狀設計出既符合改革方向，又現(xiàn)實可行的步驟呢？

　　例如，美國式的大學競爭—流動體制是建立在非集中化的大學體制（decentralized universities system）基礎上（參見美國哈佛大學前校長Derek Bok在Higher Learning一書中對美國高等教育特點的分析，這一特點幾乎是每一本討論美國高等教育體制的書都會重復的一個前提），而歐洲的情況就大不相同，教育在很大程度上受國家資金資助的影響，所以很難采用具有高度“競爭”形態(tài)的高等教育體制。任何對中國情況稍有了解的人都不難發(fā)現(xiàn)，中國大學的現(xiàn)狀與歐洲更類似一些。對這一點張教授毫不諱言，甚至一再強調這是北大改革的一個重要理由：如果不改革，就無法再拿到國家的巨額資助（一）；
而北大改革的成功，也會幫助北大從國家獲得更多的資助（六）�？磥�，張教授是非常滿意中國的歐洲式教育資源分配體制，而且他的改革草案也在資源上極度依賴這樣集中分配資源的“計劃”體制。盡管如此，張教授卻認為在這樣的體制下可以采用美國式的競爭流動機制來解決北大的問題，甚至可以借此強化北大這種歐洲式的政府庇護大學的模式。這

　　就難免讓人感到奇怪了。畢竟在一個沒有美國式的教育“多極化”、“非中心”的大學格局中，如何進行健康的學術流動，恐怕哈佛大學校長也難以回答這個自相矛盾的問題。根據(jù)張教授提倡的這個邏輯，促進中國教育體制美國化，從而使北大有機會學習哈佛的最理想辦法首先就應該是減少政府對北大的撥款，將撥款向水平較低的學校而且又缺乏足夠資金支持的大學傾斜，從而為人才的競爭和流動提供資金基礎（改善這些學校在圖書館、實驗室等硬件條件方面的劣勢）。不過，北大清華這兩所受到壟斷性支持的大學自然不愿意采取這樣的做法，而理由也很充分，應該集中發(fā)展中國家有限的財力，集中辦好幾所大學。這樣的邏輯自然有其道理，畢竟一個在美國讀過幾年書的人都知道，以中國現(xiàn)有的教育資源情況，要達到美國州立大學在某些教學科研的硬件設備上的條件，即使只資助北大和清華兩三所大學，恐怕也需要十年以上的時間。但這就意味著，除去幾所幸運的大學之外，中國的絕大多數(shù)大學根本不具備參與大學競爭和流動的基本條件。如果這樣，仍然堅持要求北大博士生向下流動，恐怕是強迫這些最優(yōu)秀的研究生在比北大差得多的學術環(huán)境中工作。對于這些最優(yōu)秀的博士生（根據(jù)張教授的觀點，北大應該將最優(yōu)秀的學生送到別的學校），這不僅意味著象張教授指出的，和更多水平較低的學者在一起進行非學術的競爭，更意味著人文學科的學者在一個嚴重缺乏圖書資料和優(yōu)秀本科生的大學中進行低水平的

　　重復研究，而理工科的學者難以進入擁有更多研究資金和更好試驗設備的實驗室，更少機會從事基礎性研究和理論性研究，而不得不轉向應用研究。也就是說，這些博士生在博士后期間（講師甚至直至副教授期間）的訓練將更不適于在中國最優(yōu)秀的大學中的工作。而這等于說，除少數(shù)較少受這些基礎條件影響的學科，國內大學培養(yǎng)的博士基本上不可能再回到北大這樣的一流大學任教，結果只有吸引從海外大學歸來的學者來填補新方案苦心騰出的空缺。

　　缺乏美國式的競爭與流動機制賴以發(fā)揮作用的基礎，并不僅限于此，缺乏有效的學術評價機制是另一個難以克服的困難。競爭式的篩選－激勵機制能夠發(fā)揮作用，必須有一個成本很低的評價機制。這種評價機制是競爭和流動能夠發(fā)揮作用的前提，而不是相反。張教授指出，北大舊的晉升體制的一個重要問題就是教員招聘和晉升不能主要依據(jù)學術標準，而是人情、關系、資歷和以往申請次數(shù)等非學術標準，因此需要引入外部市場，通過市場來給個人標個價碼，優(yōu)秀人才才能得到公正的對待：“當我們在市場上買到一臺電視機時，我們只知道它的生產廠家，而不可能知道制造它的工人是誰，但是，當我們在雜志上看到一篇學術論文的時候，我們馬上就知道它的作者是誰，我們一般并不在乎這個作者在那所大學工作。這一點決定了在一個開放的市場上，學者可以有統(tǒng)一的市場價碼，優(yōu)秀的人才不會被埋沒。外部市場也是顯示個人價碼的重要機制，競爭的學者市場可以給每個人最正確的評價”（五）。這里的論述表面上似乎論證了競爭機制可以成為學術評價方面非常有效的機制，但仔細考察一下我們就會發(fā)現(xiàn)，這里再次偷換了有關的市場概念，而且陷入了典型的循環(huán)論證。如果我們能夠象張教授斷定的那樣比評價電視機更容易地評價一個學者的水平，那么我們根本沒有必要進行如此復雜的人事制度改革，傳統(tǒng)的晉升和招聘體制同樣可以采用這樣嚴格而簡單的標準來實現(xiàn)篩選人才的目的，我們也不會有這么多不夠格的教授了。

　　但事實上，雖然我們可以輕而易舉地知道一篇文章的作者是誰，但卻無法輕易地判斷文章的水平如何，究竟是重復還是創(chuàng)造。在學術分工日益細密的今天，即使同屬一個大的學科，不同分支的學者也很難清楚地了解彼此工作的價值，更何況學術觀念相差甚遠的不同學科之間。一個經濟學的教授有時會覺得研究中古音韻學的老師從事的工作，與國計民生沒有直接的關系，轉化不成經濟效益，是毫無意義的活動，而反過來，哲學系的教師也可能認為象管理學院這樣的地方，根本就是在賣文憑，沒有一點學術味道。如果讓抱有這樣誤解的學者彼此評價，恐怕難以評聘到該學科真正優(yōu)秀的人才。而美國的競爭和流動機制能夠相對運行得比較好，就是因為盡管學術評價存在這么多的困難，美國仍然建立了學界公認的評價機制，在發(fā)表學術成果的不同刊物的水平和引用機制方面都有大家比較公認的標準，不會讓學術成果由是否能在學術之外的市場上找得到買主，或者作者是否有廣泛的知名度這些與學術無關的因素來決定。即使在科學成果應用速度日益加快的今天，許多基礎性研究的成果，都是無法由學術之外的市場來評判的，新聞媒體也沒有能力充當學術水平的裁判。近年來國內科學界過于強調SCI論文數(shù)量，喜歡選擇耗資巨大、名聲響亮的科研課題，但卻對真正具有開創(chuàng)性和基礎性的研究十分忽視，SCI論文數(shù)逐年上升，但高水平論文數(shù)上升緩慢，論文引用數(shù)也沒有多少改進（參見中科院鄒承魯院士的“一等獎為何連續(xù)空缺”一文)。這些都是學術邏輯之外的經濟政治力量過多干涉學術的結果。如果由市場來決定學者的優(yōu)劣，恐怕象2002年諾貝爾生理醫(yī)學獎獲得者Syndey Brenner這樣的學者都會被北大掃地出門，畢竟他從1960年代開始從事的默默無聞的線蟲研究，在當時看不到任何應用價值，也遠不如耗資巨大、在中國炒得火熱的人類基因組計劃來得有新聞價

　　值。

　　眾所周知，中國學術界現(xiàn)在還遠沒有建立起來客觀自主的學術評價機制，在文科，即使象《中國社會科學》這樣的雜志上發(fā)表的文章的水平也并非沒有爭議；
在理工科，科研經費的申請大多受課題學術價值之外的因素的影響。在目前的學術體制中，學術的邏輯經常沒有經濟的邏輯和政治的邏輯聲音大。張教授設計的人事體制，不僅沒有改善這一點，而且這個方案本身就是經濟邏輯和政治邏輯取代學術邏輯的結果。這一點如果沒有改變，新的人事制度不過是將討價還價的價碼或風險提高，將報價人的范圍擴大，但并沒有改變討價還價賴以存在的基礎。有理由預見，在新的體制下，因為招聘和晉升所進行的各種學術游說活動會進一步從校內擴展到校外，甚至從中國擴展到全世界。這種競爭，其實在現(xiàn)行體制下就存在，但在未來體制下會變得更加激烈和殘酷，從而進一步毒化學術氣氛，淘汰那些一心做學問、而沒有鉆營能力的教師，難道這就是北大的改革要求教師付出的代價？

　　當然，張教授可能會辯稱，他的真實意思不是說北大的新人事體制可以利用比電視機或礦泉水更簡單的評價機制來實現(xiàn)（那不過是象“說明”中的許多其它論述一樣，是說服大家的修辭學，不是他的真實想法），而是通過這樣的改革將北大教師放在市場上來標價，買的人多就是高水平的，相反就是低水平的。這里我們姑且不論在這樣的機制中是否會有大器晚成或超出他們時代太多的學者更難生存的問題（畢竟我們的制度經濟學家崇拜的Coase教授發(fā)表的重要文章“廠商的性質”，根據(jù)他自己的回顧，就在長達30多年的時間內沒有受到充分重視，這個時間已經遠遠超出了張教授認為一個教師證明是否夠格的時間，參見四），而是關心對于大多數(shù)教師而言，這樣的體制是否可以在中國憑空建立起來。

　　首先，我們需要澄清一點，一件東西是否價值高，并非因為有“市場”，而是由經濟學家喜歡談的“偏好”決定�！捌�好”本身對于市場來說是外生變量，而不是內生變量。換句話說，市場只是揭示了人們已有的偏好，從而根據(jù)供需關系來決定一個東西的市場價碼。在基本條件不變的情況下，市場本身并不能增加對一個東西的“需求”。因此，市場化程度高，并不能自然使一個東西的價值升高。相反，對于就業(yè)市場或者說勞動力市場來說，如果“市場化”程度高是指競爭更不受各種壁壘的限制，從而競爭也更“公開”，那么，相應職業(yè)的供給彈性會很大，簡單地說，就是這個職業(yè)誰都能干，因此，這個職業(yè)的

收入和社會威望都會比較低。而收入和社會威望比較高的職業(yè)，往往是那些從業(yè)人員可替代性差，也就是說，很難找到代替他們的同樣優(yōu)秀的人才。這些行業(yè)，往往利用“證書”和“資歷”等手段建立各種壁壘，從而不那么“市場化”。這些都是勞動力市場研究和社會分層研究中的老生常談了，這也符合我們的常識。在當代中國，競爭比大學教師激烈得多的民工的社會地位相對比大學教師低得多。在美國，最高法院的法官始終在職業(yè)威望調查中居于前列，但他們并非靠市場的競爭機制篩選出來的，而是“鐵飯碗”。因此，“春秋戰(zhàn)國時代中國文人的地位最高”，(點擊此處閱讀下一頁)并不是因為有一個所謂的“文人的統(tǒng)一市場”，而是因為人們重視“士”在禮樂征伐方面的作用，而這些其實不過是本就出于“王官”的“士”在新型的國家形態(tài)中通過繼承和重塑傳統(tǒng)的文化理念來發(fā)揮關鍵的政治功能�！笆俊痹谶@個“社會轉型”時期的價值，就象今天大學的作用一樣， 恰恰不是聽從社會經濟邏輯的擺布，而是在文化和思想上引導社會的前進。同樣，當漢武帝接受董仲舒的建議，罷黜“不在六藝之科，孔子之術者”，按照張教授的說法，算是徹底取消了這個“文人市場”，不過似乎中國文人的地位并沒有從此降低，他們出將入相，是“士農工商”之首，而沒有象在今天的“文人市場”中由“商人”來給自己標上幾百萬的價碼。

　　張教授主張“公開”的原則，而且相信“競爭”可以激活人事體制，其實并不是主張拆除大學勞動力市場的所有壁壘，相反，新體制在這些方面比舊體制要求更嚴格（例如要求“新聘教師應當具有博士學位（或本學科最高學位）”，甚至考慮規(guī)定從博士到獲得副教授的最短年限，參見三）。因此，張教授主張的并不是完全公開、沒有壁壘的競爭，而只是通過不同高校之間爭奪優(yōu)秀教員的競爭機制來確立他們的相對水平。好的教授自然會有別的大學花大價錢來挖（張教授舉的例子就屬于這一類）。這個“外部市場”可以簡明地給優(yōu)秀人才貼上了標簽。也就是說，一個優(yōu)秀人才，也就是更可能被其他學校招聘的人才。不過，張教授設計的晉升和流動體制的核心是針對副教授和講師，而不是針對獲得終身教職的教授。而不同大學爭相聘請的更多是已經成名的教授，而不是講師或副教授。換句話說，恰恰在張教授設計的體制中獲得終身教職，從而擺脫競爭壓力的學者，最可能由張教授的市場標上清楚的價碼，而相反，置身競爭機制核心的講師或副教授，往往缺乏張教授喜歡提及的知名度（除非學術市場的性質發(fā)生了根本變化，反而是講師和副教授名氣更大，但如果這樣，按照張教授的觀點，恰恰證明這樣的體制是有缺陷的，因為它未能按聲譽建立學術等級。此外，即便有個別講師或副教授“名氣”很大，根據(jù)張教授的觀點， 我們也不應該根據(jù)特例來制定制度）。簡單地說，這套爭聘教授的體制，根本就不能提供一套有效的學術評價機制，來決定哪個人可以升教授，而這恰恰應該是終身教職這種晉升評聘體制最關鍵的環(huán)節(jié)。這一點，熟悉美國大學教師獲取終身教職過程的人都清楚（在這個過程，盡管會借助校外評審，但本校，尤其是本系相關專業(yè)的教授往往有決定意義的發(fā)言權，因為只有這些教授才對該教授的教學科研能力有更全面的了解。有興趣的讀者不妨讀讀法學教授Matthew Finkin在The Case for Tenure中的Jackson訴哈佛大學一案，作者詳盡描述這位哈佛商學院的女學者兩次申請終身職位的整個程序細節(jié)），不知道為什么熟悉美國大學體制的張教授卻有意含糊其詞，將“名教授”的“競爭”與聘任合格的優(yōu)秀教授的問題混為一談�；蛟S這樣做的唯一理由是，在北大從事科研教學的副教授或講師極少能晉升正教授，北大未來的終身教授另有來源。

　　雖然，這種“挖角”式的競爭，在國內尚未能依靠學術邏輯本身形成權威評價的情況下，并不能自動建立一套成本低廉的評價機制，但這并不意味著年輕學者就完全不能脫穎而出，如果一個講師，能夠在Nature或Science上發(fā)篇文章，按照張教授的標準，自然可以證明他的價碼。不過，這不過是在借用美國的學術評價體制，換句話說，正象聘請海外教授進行評審一樣，張教授在改革草案中涉及的競爭和流動機制，都是嫁接在國際，尤其是美國，已有的評價體制上。這其實才是張教授為什么相信即使國內沒有實行相關的配套改革，“聘任制和分級流動制”也能“成功”的奧秘。這一點可以從“末尾淘汰制”的引入更清楚地看出來。

　　四、為什么要“末尾淘汰”？

　　張教授的改革草案中，有一條非常關鍵，但卻容易受到忽視：
單純的“聘任制和分級流動制”（即給正教授以終身教職，讓副教授和講師通過短期合同和有限次數(shù)的晉升機會來實現(xiàn)競爭和流動的tenure+contracts體制）并不構成tenure-track制度，而是與學科的“末尾淘汰制” “這兩個特征結合起來”一起構成這樣的制度的核心（二）。

　　但美國大學是否廣泛采取末尾淘汰制呢？哈佛大學在工科方面長期位于全美前10名之外，但似乎并沒有取消工科的打算。畢竟強如哈佛，也不能做到所有學科都排在10名之內（參看《美國新聞與世界報道》每年出版的《全美最佳研究院》），或者按照某些更權威的標準，被評定為“杰出”（outstanding)。哈佛大學也有一些學科算不上非常好（very good）或“強”（strong)，只是“好”而已（參見由權威的National Research Council 組織的專門委員會出版的Research-Doctorate Programs in the Unite States）。而且就整個院系的排名來說，平均能做到“強”以上的，在全美也只有9所大學（參見American Academy of Arts and Sciences在2002年出版的《德美高等教育趨勢》中的研究文章）。如果根據(jù)張教授的末尾淘汰制，即使采用較為寬大的10名標準，怕是連UCLA、 Michigan、 Duke、 Columbia這樣的大學也要解散一半以上的院系。

　　事實上，美國許多知名大學在取消或重組學科方面，除了受到經費緊張的壓力外，主要依據(jù)的并不只是該學科的排名是否在前列這樣簡單的“競爭”邏輯。芝加哥大學近些年來在重組學科方面一個比較大的舉動，就是取消了教育系。不過這并不是芝加哥大學的教育系被“末尾淘汰”了，相反，芝加哥大學的教育系，在教育學界長期以來都有相當高的聲望，也一直排在美國大學研究院的前十位，但當時主持社會科學的教務長認為對教育問題的研究不宜單獨組成一個學科。換句話說，取消該學科的原因（不論我們是否同意他的理由），是學術的考慮，而不是單純競爭的邏輯。這正是美國主要大學合并和重組學科最主要的原因。

　　不僅學科的“末尾淘汰制”并非美國大學的主要特點，而且事實上，這樣的政策也很難執(zhí)行，不用說解散英語系，即使解散排名比較靠后的西班牙語系，哈佛大學也會在全美國引起軒然大波。其實，張教授自己也隱晦地承認這一點（“即使你不擔心你的院系被解散（因為它太大了，無人敢解散）”，七），那么為什么張教授還要堅持把它作為北大人事制度改革的主要組成部分呢？仔細分析一下我們就會發(fā)現(xiàn)，這個“體制”對于張教授的“草案”幾乎是必不可少的，因為張教授需要這個機制來彌補改革草案在邏輯上的根本缺陷。

　　圍繞張教授的改革草案的爭論，大多集中在改革草案設計的晉升等學術機制是否比我們現(xiàn)在所面對的舊的體制理想，或者改革是否脫離中國國情等方面。不過在討論這些問題之前，首先有必要搞清楚一點，改革草案設計的學術體制究竟會怎樣運作。畢竟，如果我們要比較兩種體制，不應該拿一個體制的“理想狀態(tài)”與另一個體制的“現(xiàn)實狀態(tài)”來比。如果單論“理想”的話，舊體制同樣可以找到許多無人能夠反駁的宏偉目標，但我們卻對舊的體制十分不滿，認為這樣的體制其實很難實現(xiàn)它自己宣稱的理想。同樣，我們不能因為一個新設計的體制宣稱它能克服舊體制的缺陷，我們就誤以為它在現(xiàn)實中真的能夠克服這樣的缺陷。一個好的社會科學家就在于他能夠在體制尚在紙面上的時候就能夠看到它在實際運作中的樣子。

　　作為一個優(yōu)秀的經濟學家，張維迎教授似乎比大部分批評者對新的體制究竟會如何運轉更清楚一些。在解釋為什么北大在仿效美國的終身教職制度的同時卻仍然要對名額進行限制時，張教授的理由非常清楚：“各院系評職稱的過程大家都知道是怎么回事�，F(xiàn)在有許多人一直在等著升教授，如果現(xiàn)在就取消名額控制，恐怕用不了兩年，大部分教員都成正教授了。這將與我們改革的目標背道而馳。不是學校不相信院系領導的品質，但學校有理由擔心，院系領導頂不住壓力。所以，名額限制現(xiàn)在還不能改�，F(xiàn)在只能是名額和質量雙重控制”（十）。顯然，張教授很清楚，即使實行了新的晉升評聘體制，由于缺乏簡單易行的評價機制，各院系仍然會依照舊的原則來評聘。甚至不能留北大博士生的規(guī)定，也很容易通過在外校做一兩年博士后的辦法規(guī)避掉。各院系的領導還是會“任人唯親”（六）。而且在北大可能長達十幾年的工作經歷同樣會形成新的“關系”，從而使制度的改變不過是從一種形態(tài)的“熟人”變成了另一種形態(tài)的“熟人”（五）�？紤]到所謂“up-or-out”體制的殘酷性，尚未成為教授的教師很可能被迫去營造與決定他們命運的終身教授的私人關系。所有這些“人情”關系，在評聘和晉升副教授和教授的時候會變本加厲地發(fā)揮作用，而張教授大力宣揚的新體制對此同樣無能為力。

　　不過張教授會說，新的體制有巨大的競爭壓力，會迫使院系領導較少考慮人情，而且會間接勸阻那些較低水平的學者因為害怕競爭而退出市場。首先就第二個理由來說，即使在所有學者都能對自己有準確的自我評價的情況下（對學術界稍有常識的人都知道這絕不是想當然的假設），也只有當學術競爭完全依照學術邏輯的條件下，這些學術水平較低的人才會主動退出市場。否則，市場“競爭”得越激烈，結果就會變得越不確定，一個愿意畢生致力學術的學者反而越有可能回避這樣的是非之地，而選擇可以安心做學問的地方。那些認為真正杰出的人就不會懼怕競爭的觀點恐怕將學術研究的邏輯想得太簡單了。即使不考慮學術評價中牽涉的復雜因素（比如在哈佛大學商學院，申請終身教職的人一般都有機會要求系里某些成員不參與評審推薦委員會的活動，理由可以是該人不足以評價自己的學術活動，或對自己抱有種族或性別方面的偏見），也只有當競爭完全依據(jù)學術邏輯進行時，一個優(yōu)秀的教授候選人才可能在競爭中戰(zhàn)勝一個水平低劣的候選人。即使在這樣的條件下，美國一流大學除了嚴格把關確保獲得終身教職的教師的水平外，也盡量減少不必要的評審，以避免對學者自主確定的學術研究計劃的干擾。這些恰恰反映了美國高等教育體制充分尊重學術邏輯，充分認識到無限制的競爭可能給學術帶來的危害，并力圖提供有效的機制來保護學術的自主性。

　　那么，改革草案設計的體制是否會鼓勵體制中的人們更多采用學術邏輯呢？張教授認為是這樣的，在談及有限次申報制度的優(yōu)點時，張教授認為，過去的機制使院系領導過多地考慮基于人情的照顧或資歷等，而新的體制則在這方面具有優(yōu)點：“事實上，這樣的規(guī)定對院系領導和學術委員會的公正性提出了更高的要求，過去，如果一個優(yōu)秀的人評不上，領導還可以用‘明年保證你上’的辦法安慰他，但在新辦法下，他不可能用這樣的辦法解決問題，一次的不公正就可能導致一個優(yōu)秀人才的流失，優(yōu)秀的人才不可能被長期壓制。這是up-or-out（不升則走）制度的一個重要優(yōu)點”。

不過，正象我們已經注意到的，張教授本人也承認即使在新的體制下，院系領導仍然很難避免來自人情方面的壓力（“不是學校不相信院系領導的品質，但學校有理由擔心，院系領導頂不住壓力”）。換句話說，張教授清楚，院系領導的行為很大程度上并不取決于他們的意愿，在沒有真正的大學競爭體系和簡明有效的學術評價體制下，院系領導會被迫屈從于各種非學術的壓力，而所謂“競爭”的“賭注”越高，就會越吸引或迫使那些學術能力較低的人投身到“學術游說”的活動中，使院系領導面臨更大的壓力。在所謂的“新方法”下，或許院系領導很難用拖延來保住一個優(yōu)秀人才，(點擊此處閱讀下一頁)但他們會發(fā)現(xiàn)更難面對那些缺乏學術熱情、卻極具學術“活動”熱情的人的壓力。

　　據(jù)說，改革草案之所以先動教學人員，而暫時放過在校內受到更廣泛批評的后勤行政管理等領域，就是因為后者阻撓改革的力量非常大，而希望借助教學人員的改革來推動行政人員的改革（張教授的“說明”隱晦地透露了這一意圖，參見九。至于張教授提供的其他有關推遲改革更易于采用企業(yè)邏輯來改革的后勤人事制度的理由，不免荒謬，恐怕并非他的真實想法。畢竟，后勤人員的“服務態(tài)度”問題并非僅限于“水平”不夠的教授，對張教授認為世界上水平最高的學生，他們的“態(tài)度”更差）。不過，張教授雖然洞察了后勤領域存在的這種情況，但卻似乎忘了，同樣的“改革”邏輯在教學人員內部也存在。結果正象討價還價能力極強的后勤人員迫使學校的改革設計者屈從他們的邏輯一樣，未來在教學人員中，具有這種較強討價還價能力、而非真正學術能力的教師，也同樣會讓院系領導屈從他們的壓力。從教學改革與行政改革的次序選擇上，我們有充分理由預見，那些更能阻撓而不是促進學術進步的人，很可能是最有力量在北大這次改革過程中通過各種正式和非正式手段來施加各種壓力，從而影響所謂“新方法”最終形態(tài)的人。沒有真正考慮學術邏輯的新體制，只不過給這些人提供了進一步左右這個缺乏有效運作機制的方案的機會。在這個意義上，“新方法”復雜的制度和激烈但卻缺乏自主學術標準的競爭，將給那些擅長學術活動和討價還價的教師以更大的用武之地。

　　正是看到了“聘任制和分級流動制”的內在困難，張教授才訴諸國外大學很少采取的所謂“末尾淘汰制”。張教授認為可以通過威脅“把整個‘店’炸掉”，從而“保證了現(xiàn)有的教員有巨大的壓力招聘更優(yōu)秀的新教員，因為新進的教員水平越高，原來的教授的地位越穩(wěn)，或者說，新進的教員水平越低，現(xiàn)有的教授工作越沒有安全”。不過，這樣的設想大概很難操作。如果連評價教授的客觀標準都沒有，又有什么權威機構來判定一個學科是否處于全國的前十名呢？即使在美國，比如商學院的排名，每年就有十余種，但沒有一家是一樣的，任何一家的排名也每年都在變化。有些學校在《美國新聞與世紀報道》的排名中可能屬于前5名，到了另一家，比如《華爾街日報》或《商務周刊》的排名，就可能在10名開外。北京大學具有光華管理學院和中國經濟研究中心這樣已經基本試行張教授新體制的優(yōu)秀院系，但北大經濟學在全國經濟學重點學科的評比上卻大敗而歸。這樣的學術評價大概不能抹煞北大經濟學真正的學術地位，但卻多少可以告訴我們學科的“末尾淘汰制”的可行程度。而且，這種整個學科的“末尾淘汰制”的威脅往往太模糊，太遙遠，很不現(xiàn)實，很難象每次出現(xiàn)教授空缺的激烈斗爭一樣真正構成對院系領導或現(xiàn)有教授行為的有效激勵。甚至張教授自己都隱約地承認這樣的體制其實沒有多少現(xiàn)實激勵作用，而最后還是要回到原有的方法上：“退一步，即使你不擔心你的院系被解散（因為它太大了，無人敢解散），學校也不可能對優(yōu)秀人才流失嚴重的院系熟視無睹”�？上А皩W校干預”這樣的方法，不過是又回到了舊體制的邏輯。難道在現(xiàn)在的體制下，學校就會“對優(yōu)秀人才流失嚴重的院系熟視無睹”嗎？

　　其實，簡單地分析一下就會發(fā)現(xiàn)，張教授之所以在設計改革草案時，采用了“聘任制和分級流動制”和學科的“末尾淘汰”兩套并行的激勵體制來代替美國一般名牌大學采用的更簡單的終身教職體制，其實就是因為他已經多少看到這兩個體制實際上都很難真正按他的設想發(fā)揮作用。如果“聘任制和分級流動制”真的象張教授宣傳的那么“見效”，以北大現(xiàn)有的學術聲望和壟斷性的資源分配優(yōu)勢，根本不會有什么大的學科長期落在國內10名之外。如果存在這樣的可能，本身就意味著很可能美國式的“聘任制和分級流動制”在中國與其說會鼓勵一個學校留住熱愛學術的優(yōu)秀人才，不如說會使這些人才在更為頻繁激烈的學術競爭中受到損害，最后被排擠出這個根本不尊重學術邏輯的名利場。問題是，如果一個學科真的采用了張教授設計的改革方案而在學術聲望上出現(xiàn)大幅跌落，我們究竟該懲罰這個學科的領導乃至所有教學人員，還是這樣一個失敗方案的設計者呢？

　　因此，簡單地說，張教授設計的所謂改革機制，其實不過是提高了舊的運作機制中競爭的風險，但卻根本沒有辦法創(chuàng)造新的機制。以前當不上教授，可能只是不能帶博士生，分不上房子，收入少一些，但至少你還可以按照自己的興趣來默默從事教學科研工作，而現(xiàn)在卻是失業(yè)，剝奪從事繼續(xù)學術研究的機會。所以張教授才會小心翼翼地在他設計的方案對“對院系領導和學術委員會的公正性提出了更高的要求”�？上В�我們知道，舊的體制同樣有類似的要求，但卻從來沒有真正做到。除非找到把“要求”變成“現(xiàn)實”的真正符合學術規(guī)律的有效機制，否則，這些“理想”大概都不能代替可預見的現(xiàn)實，更算不上是“新方法”的優(yōu)點。相反，它們只能表明，北大付出巨大代價得到的只不過是舊體制變本加厲的回歸罷了。而且這種舊體制的翻版，由于“競爭”環(huán)境更惡劣，連舊體制相對較寬松的環(huán)境這一優(yōu)點都喪失了。換句話說，張教授設計的草案在表面上和教育發(fā)達國家的體制相似，但因為缺乏各種真正有效的學術機制，整個體制的運轉仍將主要依靠舊的邏輯，而為了彌補這一缺陷，“新方法”就不得不拼湊具有不同運作邏輯的美國體制：先是終身教職加上短期合同，再在獨特的終身教職體制上加上學科的“末尾淘汰制”，然后還要加上“名額與質量雙重控制”，為了解決后者帶來的問題，又要根據(jù)不同學科制定所謂“動態(tài)平衡編制”。在這種依照舊邏輯運作的“新體制”中，每個新加入的體制都會帶來更多的問題，結果就需要設計更復雜的體制來解決，而更復雜的體制，由于還是依靠舊的邏輯運作，結果只會帶來越來越多的討價還價、幕后活動和非學術競爭，這樣，更激烈的競爭將更快地淘汰那些愿意遵循學術自身邏輯進行研究的教師。

　　而且，我們有充分理由預見，如果采取上述這些規(guī)定，那么在“新體制”下，各院系與學校的討價還價活動不僅不會減少，反而會向教學科研的各個方面擴展。除了破格晉升，延長某些杰出人才的合同這樣的問題外，舉凡對編制名額的爭取，不同院系的晉升標準，副教授長期職位的授予以及如何處置長期業(yè)績不佳的院系（如果可能的話），都會在學校和各院系之間出現(xiàn)長期激烈的討價還價活動。這與張教授設計新體制以減少院系內外的討價還價活動的整體希望大相徑庭（參見四，五）。

　　五、未來的教授從哪里來？

　　因此，在國內建立真正的大學競爭環(huán)境和廣泛公認的學術評價機制之前，北大校內外的學者并不會因為采納了所謂的“新體制”，就會自動依照新的邏輯來“競爭”和“流動”。當然，并非所有的人都會受到國內缺乏真正的大學競爭環(huán)境和有效評價機制的影響，海外的人才實際上就不受國內體制缺陷的限制。換句話說，盡管草案的設計者希望這些大學競爭環(huán)境會在未來逐步得以建立，但畢竟在一個類似歐洲情況的，私立大學缺乏有效影響的教育體制下，草案設計者夢想的美國化的“競爭和流動”體制如何真正出現(xiàn)，如何在中國學術界內部建立獨立有效的評價機制，都超出了改革設計者能夠設計的范圍。

不過，在草案設計者的心目中，即使這些機制付之闕如，他們的改革草案仍然有機會成功，那就是把北大嫁接在美國的體制上。制度嫁接成為制度移植思路的最后一根稻草。在這個意義上，張教授設計的北京大學人事體制改革草案實際上不過是吸引歸國人才的方案。用張教授本人的話說就是，“改革將使北大更有吸引力，特別是對海外人才的吸引力”（七）。

　　不過，這些人才不僅要從海外回來，而且因為國內體制的狀況和“新方法”嚴酷的競爭環(huán)境（國內缺乏客觀的評價機制，終身教職僅限于正教授并且受名額限制），很可能在北京大學獲得終身教職要比在美國花費更長的時間，也要付出更多的非學術努力。因此，至少在拿到終身教職之前，這些人，如果不希望也變成學術活動家和新聞工作者的話，也只有通過繼續(xù)在海外雜志上發(fā)文章并利用海外的評價機制來確定自己的學術地位，從而獲得晉升。當然，另一個更理想的行動策略是爭取在海外某個大學拿到終身教職，然后直接來北大申請教授職務，這樣大概是風險最低，收益最大的行動策略了。這樣看來，北大未來的教授可能在獲得長期職務前，潛在的學術受眾都是海外尤其是美國學術界，不論他研究的是致癌基因，多媒體文字識別技術，中國政治體制，還是漢語佛教和《詩經》。這樣，或許北大在SCI上發(fā)表的文章會大大增加，但是否北大能夠因此成為世界一流，卻不一定有一個肯定的答案。

　　這里，我們姑且不去討論，是否美國的中國研究足以成為中國自己大學研究中國政治、經濟、文化的樣板。畢竟有許多在美國從事中國研究的學者都注意到，中國國內學者從事這些方面研究的學者往往不象其他地區(qū)研究的本國學者那樣受到重視。比如從事日本學研究的美國學者非常尊重日本本土的學者，每年都要前往日本取經，注意日本學者工作的新動向。這大概足以證明了日本大學在世界上的地位。而近年來，隨著所謂與國際接軌的進行，中國國內許多領域的學術地位不升反降。在沒有遵循美國標準來評價中國學術的時代，象哥倫比亞大學常務副校長狄百瑞（William Theodore de Bary）這樣研究中國思想史的美國學者還要到中國拜錢穆先生為師，以求指點一二，而且在多年之后撰寫的著作中也不忘感謝那些指導他的中國老師。不過，要按今天的制度，恐怕錢穆先生這樣連大學博士文憑都沒有的小學老師，要先想辦法請狄百瑞先生來做評審才行。而且錢先生當年在“落后”的制度下同樣培養(yǎng)了十分優(yōu)秀的學生。當年出資協(xié)助錢穆先生辦學的哈佛大學方面都承認，“哈佛得新亞一余英時，價值勝哈佛贈款之上多矣”（參見錢穆《師友雜憶》“新亞書院（四）”一章）。

　　不過，既然方案的設計者堅持要按美國的標準來衡量學術水平，堅持認為即便在傳統(tǒng)中國學術的領域，海外學者也應該成為我們大學的評價標準（參見張教授網絡答問）。這里，我們只考慮一個問題，在新的制度下，是否會實現(xiàn)張教授的理想，即北大最優(yōu)秀的本科生，會選擇留在北大讀博士，而不是去國外讀博士。畢竟按照張教授自己的說法，“僅僅滿足于培養(yǎng)最優(yōu)秀的本科生，我們就不可能成為真正的研究型大學” （七）。

　　從現(xiàn)有嫁接在美國體制上的制度設想來看，一個愿意致力于學術并希望終身為中國學術做貢獻的人，越早離開中國到美國接受系統(tǒng)的學術訓練越好，因為這樣他會更容易適應美國學術界的要求，學會用美國人的眼光來看待中國問題，從而也更容易為美國學術界所接納，發(fā)表文章和申請到研究經費，從而取得足夠的學術聲望。換句話說，既然在張教授設計的體制中，被美國學術界接納，也就自然會有機會將來在北大成為教授，找到“長期職位”，那么我們看不出來，一個學生為什么還要冒向下流動的危險在北大讀學位。而且，由于缺乏海外讀學位的經驗，這些學生在未來采取的海外評審等方面也會普遍處于劣勢，他們會自然在高級職位的激烈競爭過程中被淘汰出局。這樣看來，按照張教授自己的標準，大概北大永遠也無法成為第一流的研究型大學，不過是美國一流大學的預科班罷了。

　　六、北大能否靠“接軌”成為“一流大學”？

不過，有人或許會說，盡管北大只會接納已經被美國學術界承認的學者做教師，但北大仍然會吸引許多國內無緣出國的優(yōu)秀學生，而這些受到留美，甚至已經美國化的學者訓練的學生，也會慢慢占領國內的所有大學，(點擊此處閱讀下一頁)北大成為世界一流大學的道路就是在中國大學和美國大學之間“接軌”的道路。一旦中國大學都能和美國學術界接軌，北大就不再是嫁接到美國體制上了，而是通過自己的嫁接將整個中國學術界美國化或者說“世界化”了。方法很簡單，就是從海外招聘一流學者，然后教出學生，占領國內的研究型大學（“未來中國教員市場的基本格局是一個分層結構：一流大學淘汰下來的被二流大學接收，二流大學淘汰下來的被三流大學接收”，八；
“如果中國最好的100所研究型大學里有20%的教員是北大博士畢業(yè)的，并且他們又是各學校的學科骨干，我們就是中國大學當然的龍頭老大”，六）。

　　這里，我們姑且不論是否中國學術能否通過“美國化”從而“世界化”，也暫時不去關心美國高等教育真正成為“世界一流”的深層原因，我們只需要問一句，即使北大徹底采取了哈佛大學的體制，北大就能象哈佛大學一樣成為世界一流嗎？

　　根據(jù)張教授的說法，改革草案中推薦的方法“是國外大學的典型做法，無論這些大學是一流的，還是三流的”。換句話說， 采用這種體制的，不僅有一流大學，同樣也有三流大學。也就是說，即使北大采納了張教授設計的體制，甚至即使這種體制能夠按照張教授盼望的那樣運作，北大也并不必然就成為世界一流，她同樣可能成為一所三流大學。因為即便采納了張教授設計的方案，未來決定北大命運的，也不只是體制本身，而是在這種美國化的體制中的競爭優(yōu)勢。

　　那么，什么是美國化體制中競爭的決定性因素呢？根據(jù)張教授對這種體制的描述，就只可能是“錢”。換句話說，北大能否在自己極力想加入的美國體制中成為一流大學，根據(jù)“新方法”的邏輯， 就要看北大是否能有機會招聘到世界一流的學者。而根據(jù)張教授描述的學術市場情況，決定何為一流學者的，主要是他的市場價碼。因此，北大是否能成為一流大學，就變成了北大在整體上，而不僅僅是一個光華管理學院，能否支付相當于美國一流大學的教授薪水。我想，對這個問題恐怕不需要再具體舉什么復雜的統(tǒng)計數(shù)字來回答吧。北大現(xiàn)在實行的九級教師待遇制度，最高的一級教授年津貼為5萬元人民幣，約6000美元。即使算上各種其他收入，恐怕也難以超過1萬美元。這筆錢，大概比在美國讀博士生的平均獎學金還要低。憑這個收入去美國大使館簽證，恐怕連簽證官都會懷疑你是否會歸國效力。而美國大學，根據(jù)AAUP（美國大學教授聯(lián)合會）2003年的最新統(tǒng)計，能夠授予博士學位的研究性大學，教授占教員總數(shù)的38.9%，平均工資是97，910美元，副教授占26.2%，占67，043美元，而占教師總數(shù)24.8%的助理教授也有57，131美元，加上其他教員，總體的平均水平達到73,997美元，如果加上其他方面的福利，要超過9萬美元。而張教授津津樂道的哈佛大學是美國大學支付教授最高的學府，教授的平均薪水達到約15萬美元，在哈佛當副教授和助理教授雖然淘汰率或者風險高，但收入幾乎達到外校教授的水平，分別是近9萬美元和近8萬美元，這些還沒有考慮哈佛大學為教職員提供的具有巨大誘惑力的各項福利（美國一流大學教師的福利往往包括從醫(yī)療保險、住房津貼直到孩子大學學費等各種美國人生活中開銷非常大的項目）。即使在美國高等教育體制最低層的兩年制社區(qū)大學的教師平均工資也要51，619美元。即便我們扣除貨幣實際購買力方面的差異，太平洋兩岸的教師收入也基本不在一個數(shù)量級上。換句話說，以北大現(xiàn)在支付教師的薪金水平，恐怕連社區(qū)大學的助理教授都聘不到，更不用說什么世界一流學者。

　　另外，就辦學經費而言，北大在985計劃第一期3年共獲得18個億人民幣的資助，這在北大是前所未有的，不僅將來不見得會增加，甚至張教授自己都不能保證北大會持續(xù)得到同樣水平的資助（一）。而即便這筆巨額資助，平均每年也不過區(qū)區(qū)７５００萬美元，設計改革草案并鼓吹學習哈佛成為世界一流的教授們大概不會不知道哈佛大學每年的經費情況？在2001至2002年度，哈佛獲得的捐助總數(shù)達到4億7千7百萬美元，而這居然都不是當年美國最高的，最高的南加州大學得到了5億8千5百萬美元，而排名第10的杜克大學也有超過2億6千萬美元的捐助。就研究經費而言，排名在美國前10名大學之外的約翰·霍普金斯大學一年得到的聯(lián)邦科研資助超過7億9千萬美元，總數(shù)則超過9億美元，哈佛的總科研經費也在3億美元以上（2001年)。也就是說，即使不考慮以往起點上的差別，不考慮美國大學可以在全國共享的資源，僅就現(xiàn)在北大資助的水平，如果嫁接到美國的體制上，不用說一流大學，恐怕連二流大學都沒有機會。1992年圣地亞哥州立大學（San Diego State University)因為經費緊張，試圖取消了十幾個系或專業(yè)，還準備終止與逾百名終身教授的職務，結果引起了法律和學術上的巨大爭議。而當時圣地亞哥州立大學的經費是1億7千萬美元左右。

　　那么，在現(xiàn)有的收入狀況和大學經費水平不可能發(fā)生根本變化的條件下，在一個發(fā)展中國家，是否有可能建立一流大學呢？答案是肯定的。問題是這就要逐漸摸索比簡單模仿哈佛大學更耐心但卻可能更有效的辦法。其實，即使在美國的大學競爭體制下，也不是所有的大學都采用哈佛這種高淘汰率的明星教授制度，甚至可以說，大多數(shù)大學，其中包括絕大多數(shù)美國名牌一流大學，都沒有采取這樣的制度。原因很簡單，以“挖角”為基礎的明星教授制度，是需要巨額經費支撐的。即使象哈佛大學這樣學校資金遠遠超出美國其他學校的巨型大學，她的校長也覺得這樣的明星教授制度對學校財政具有巨大壓力。如果他想用這樣的辦法來建設整個大學，要維持這樣的大學運轉下去，恐怕最后他就要把哈佛大學Fogg博物館的名畫都賣掉，然后象某些中國大學一樣向全世界出售哈佛的文憑（參見Derek Bok在2003年的新書Universities in the Marketplace的前言中講述自己關于哈佛大學商業(yè)化的噩夢）。早在1930年代，27歲即出任耶魯大學法學院院長，30歲就任芝加哥大學校長的美國教育界傳奇人物Robert Maynard Hutchins就曾在他的《論美國高等教育》一書中對這種嚴重依賴巨額財政花費的辦學方針大加針砭，“僅從財政的觀點看，大學也許接受了捐贈之后會變得更糟。而從教育或科學的觀點看，它可能會變得不夠平衡，充滿混亂。依賴捐贈者一時的興致意味著沒有人能夠預見過了一年大學的政策會變成什么樣子。當然我并不是說大學不需要錢，也沒有說大學不應該努力去爭取錢。我的意思只是大學應該有一套教育政策，然后想辦法為它找到資金，而不是讓財政上的偶然變故來決定他們的教育政策”（The Higher Learning in America）。

　　那么，美國其他一流大學建立一流院系的方法主要是什么呢？與哈佛大學相比，之所以這些大學大部分都采取從副教授開始授予終身教職的制度，就在于這些大學利用這樣的體制來兼顧競爭性評價與培養(yǎng)兩個方面。換句話說，這些大學不只是去別的學校去挖已經成名的教授，而是同時立足在本校培養(yǎng)具有終身教職的教師。比較優(yōu)秀的教師經過6到7年的考察，往往就能獲得終身教職。獲得終身教職之前的試用期（probationary period)，不僅是學校考察教師的時間，同樣也是培養(yǎng)教師成長，使教師與該學校的研究傳統(tǒng)逐漸相互適應的階段。因此，這些一流學校的一些院系往往能在很長時間內保持自己獨特的研究傳統(tǒng)，而不受一時學術時尚的擺布。這實際上是一種相當經濟的建設一流大學的方法。既然不能在薪酬上與資金雄厚的超級大學競爭，許多學校就力爭在學術氛圍，職務穩(wěn)定性等方面建立自己的優(yōu)勢。利用這種方法，許多與私立大學在辦學經費上頗有差距的公立大學同樣有機會躋身一流，加州大學伯克利分校就是其中的代表，該校近些年一直排名全美前列，在一些權威排名中名列前十，其他如加州大學洛杉磯分校，近來上升顯著的加州大學圣巴巴拉分校和圣地亞哥分校，密歇根大學和威斯康星大學麥迪遜分校，都是擁有許多頂尖學科的名校（參考Hugh Davis Graham和Nancy Diamond著American Research Universities）。

　　而且，哈佛大學能夠招聘到一流學者，首先是因為存在一流的學者，而這些學者往往是在哈佛之外的學校培養(yǎng)出來的。換句話說，真正決定美國高等教育水平的，不是那些擁有巨額資金從而可以四處挖“角”的超級大學，而是許多能夠培養(yǎng)優(yōu)秀人才的一流大學，甚至州立大學。盡管這些大學未必總能保住那些社會名聲很高、社會活動頻繁的明星教授，但是它們往往擁有一大批認同美國大學的教育傳統(tǒng)，不僅能夠獨立從事前沿的學術研究，而且對教書育人極為認真負責的教授。這些才是美國高等教育長盛不衰的根源。相反，倒有不少美國高等教育的有識人士，批評明星教授盡管能有助于提高學校名聲、吸引捐款、爭取資助，但往往對實質提高教學水平助益不大，而且助長了片面追求商業(yè)化從而爭聘明星的風氣。哈佛大學政治學（Government）系著名教授Harvey Mansfield在接受全美學者協(xié)會的胡克（Sidney Hook）獎的演講時就說，“哈佛是今天美國大學的領頭羊，但這不是因為哈佛擁有最好的教師或者最精明的管理者，而是因為哈佛擁有最好的學生”（”How Harvard compromised its virtues”, The Chronicle Review, Vol.49, No.24）。聽起來，口吻和張教授對北大學生講演時沒什么差別，可惜哈佛的教授知道哈佛的問題在哪里，知道應該如何采用學術的邏輯來使哈佛變得更卓越，而北大有些教授卻學而不得其法，怕是越“改”離“一流”越遠。

　　七、什么是“世界一流”？

　　張教授在回答有關北大吸引力的問題時，曾經承認新草案的機制需要兩個假設，“北大有足夠的吸引力，市場上有足夠多的優(yōu)秀人才可供北大挑選”（七）。張教授只回答了第一個假設，但卻不能說服我們市場上有足夠多的優(yōu)秀人才可供北大挑選。事實上，連張教授自己也承認，在國內北大可以算上一流。只不過這樣的“一流”不足以讓人滿意。如果這個問題在整個國內學術界都存在，那么北大的困境不過反映了中國學術界的整體問題。張教授設計的草案的重點是篩選人才。但中國學術界的真正問題卻是缺乏可供挑選的優(yōu)秀人才，而且許多大學和科研機構不著眼于創(chuàng)造健康的學術環(huán)境培養(yǎng)人才，更不珍惜已有的人才，而只是滿足于用一些適合新聞炒作的方法來“吸引人才”。但如果沒有人才，“吸引”的條件再好又有什么用呢？因此，北大作為中國高等教育的帶頭力量，應該更多著眼于培養(yǎng)中國學術界的人才。因為，正象我們已經看到的，作為一所發(fā)展中國家的大學，北大很難采用哈佛大學的“明星制”來成為所謂的“世界一流”，但她實際上可以根據(jù)自身的優(yōu)勢，通過培養(yǎng)學術氛圍等其他手段來立足國內培養(yǎng)那些真正熱愛學術的學者，并利用這種經濟條件之外的優(yōu)勢來吸引海外真正關心中國學術事業(yè)的學者。而在這方面，核心的問題是如何逐漸形成一個和諧寬松，有利于學術成長的環(huán)境。

　　如果說，一個有利于學術成長的環(huán)境需要尊重學術的邏輯，那么如何將北大帶向真正的一流大學，就要弄清楚對北大現(xiàn)有不同學科而言，究竟什么樣的學術方向，才是真正邁向“世界一流”的方向。

比如，北大的理工科院系，在現(xiàn)有的資金條件下，是否能夠憑現(xiàn)有的實驗條件進入世界一流。究竟哪些領域有這樣的機會，哪些領域沒有。如果有些學科在二三十年內都沒有可能進入美國標準的所謂“世界一流”，這些學科是否應該停辦，還是應該為更長遠的學術發(fā)展進行扎實的基礎性學術積累。(點擊此處閱讀下一頁)

　　象管理學院和法學院這樣的職業(yè)學校（professional school），如果按照某些美國排名標準來計算畢業(yè)生的工作起薪的話，大概除非中國經濟水平超過美國，永遠沒有可能成為“世界一流”，但如果評價對各自國家政治經濟生活的影響力的話，怕是美國最好的商學院和法學院也不能相比。如果是這樣，它們的“世界一流”又應該如何衡量呢？是否在中國的法學院，也應該教授英美的習慣法，而不是中國自己的法律體系呢？

　　在受這次改革沖擊最大的人文科學領域，恐怕大部分不帶偏見的人都會承認其中許多學科是北大在世界上具有絕對領先地位的學術領域，甚至在可預見的將來也是北大成為“世界一流”的主要機會。盡管外國學者確實也在研究“我們的文化和歷史”，甚至有不少頗有建樹的學者，但是否在中國歷史，中國語文和中國哲學方面，海外學者的研究水平在整體上能夠甚至應該成為評價中國學者水平高低的標準呢？如果北大進一步的體制改革，是要在制度上建立這些學科在學術評價體系上對海外漢學研究的依附，我們將來要聘請漢語都說不好的人（這一點稍微熟悉海外漢學狀況的人就知道并非個別或者例外）來國立北京大學來擔任中國歷史和文學的終身教授，那么是否這些學科還有可能成為“世界一流”呢？事實上，美國的中國研究在美國主流學界占有什么樣的地位，任何在美國有過留學經驗的人都知道，這些領域幾乎從未超出地區(qū)研究的范圍，在美國也很少吸引到第一流的學者，更不用說對學科外的其他研究領域的影響了。盡管這些年，中國研究日益受到美國學界的重視，但仍然無法與歐洲研究，更不用說美國對自己的研究相提并論。其方法和理論大多是借鑒其他領域的研究成果，很少真正具有前沿意義。以美國學術界的邊緣學科來規(guī)范中國大學中最具學術底蘊和研究傳統(tǒng)，也是對中國人的政治經濟生活與文化思想影響最為深遠的部分，這是否是與建設一流大學的努力背道而馳呢？有這樣想法的人告訴我他是孔子的信徒，秉承的是儒家的精神，如果不是個惡意的玩笑，我只能承認我們大學的人文教育確實太薄弱，甚至終身教授都分不清孔子與樊遲，孟子與梁惠王的差別，把“上下交征利”也當成了儒家的學說。

　　最后，在社會科學領域，在政治學、經濟學和社會學方面，或許張教授設計的方案能夠遇到的困難較少，因為這些領域很少需要大量資金投入的實驗室，而且也很容易在美國招聘到相關領域的學者。但是否一個在美國學術界的格局中主要從事地區(qū)研究的經驗學者能夠在北大在相關領域引導具有理論性的全局研究，并不是一個容易回答的簡單問題。畢竟即使在美國非常成功的華裔社會科學學者，也較少是在學科的一般理論和主流領域中取得成果，而更多是在定量方法或是地區(qū)研究方面有一定造詣。一般來說，只具有這些領域的知識背景的學者往往缺乏將社會科學的經驗取向與人文科學的理論研究結合起來的能力，不尊重其內在的學術邏輯，不僅不能利用北大在傳統(tǒng)文科方面的優(yōu)勢以促進社會科學系統(tǒng)思想和基礎理論的形成，而且也客觀上妨礙傳統(tǒng)文科借鑒社會科學的新方法，對人文和社會科學領域的學術成長都產生了一些不利的影響。而沒有人文學科的“精神”支撐，沒有二者的良性互動，北京大學的文科很難成為真正的一流。

　　總而言之，如果立足招聘海外人才回國來建設中國的一流大學。即使我們假定北大有足夠的資金支持，并借助其他方面的吸引力，那么從港臺學生開始留學至今已經快半個世紀了，哈佛大學除了在東亞研究領域，又聘用過多少華裔教授呢？在整個美國學界，又有多少華裔教授，真正在各個領域是從事前沿性的研究呢？如果我們在美國都無法招聘到足夠的一流人才，我們豈不是永遠也不能建立所謂的“世界一流”了嗎？何況在招聘這些海外學者時，正如張教授意識到的，北大的吸引力并不是“錢”，而是悠久的人文傳統(tǒng)，在中國文化、思想和政治上占據(jù)的不可替代的核心地位，但所有這些，在新的改革草案中，都是想方設法加以革除的阻礙改革的落后力量。但試問如果這個嫁接在美國體制上的所謂“競爭和流動”新方案真的成功地消除了這些“落后力量”的話，又有幾個真正優(yōu)秀的海外人才愿意回到這個絕對三流的冒牌美國大學中呢？

　　八、結語：學術自主與中國學術的未來

　　張教授的改革草案的核心是所謂tenure-track制度。不管張教授設計的方案是否真的是美國大學廣泛采用的終身教職制度，學習研究這項在美國高等教育中占有核心地位的制度本身并沒有錯，但要清楚這項制度背后的邏輯，才能學到門徑，否則就象張教授在網上回答問題時所說的，“根本不知道國際的學術規(guī)則，不知道國際一流的大學是這樣運作的”。自從1915年，終身教職制度成為美國高等教育的一部分，就一直是這個制度的重要特征。而ＡＡＵＰ（美國大學教授聯(lián)合會）之所以引入這個制度，并非只是出于某些既得利益者的需要，而是旨在借助終身教職的工作保障或者說經濟保障來確保學術自由。這一點在AAUP在１９４０年發(fā)布、至今為美國各高校普遍遵循的《有關學術自由與終身教制之原則的聲明》（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）中就明確加以確認（參見Richard Chait ed. The Questions of Tenure)。根據(jù)這份聲明：“終身教職作為一項手段，特別有助于實現(xiàn)以下目標：（1）教學和研究以及校外活動的自由；
和（2）充分的經濟保障，從而使這項職業(yè)足以吸引有才能的男女。因此，自由和經濟保障對于一項旨在履行其對學生和社會的義務的制度來說是必不可少的”。在1960-70年代因為政治原因，美國大學的終身教職制度曾引起很大爭議，但經過十幾年的討論，終身教職與學術自由的密切關系再次得到確認。AAUP在1971年成立的高等教育終身學術職務委員會(the Commission on Academic Tenure in Higher Education)最終對這個問題提交的報告指出，“終身學術職位之所以得到認可，就是因為它在維持學術自由和教師質量方面具有積極的意義，是美國高等教育教員人事體制的根本組成部分”。終身教職制度與學術自由的緊密關聯(lián)是公認的，正如評論者所說，“無論是歷史上的作者，還是當代的作者，都力主學術自由是終身教職最重要的目標”（參見William Mallon, Tenure on Trial,頁20）。

　　那么，究竟什么是終身教職制度保護的學術自由？中國人一想到學術自由，就先和政治問題聯(lián)系在一起，認為是保障教師的學術觀點不受外來政治力量的干預（參見二以及張教授在網上回答有關學術自由與競爭的關系）。但我們不能混淆了學術自由和言論自由。實際上，研究終身教職制度的學者指出，這一制度根源于德國大學學術自由的制度。對蔡元培時期北京大學辦校方針影響頗大的洪堡，早在1815年的備忘錄中，就已經強調了學術自由對于大學的重要意義。終身教職強調的學術自由或者更準確說學術自主，具有相當寬泛的意義，它不僅指獲得終身教職的大學教授在研究、發(fā)表和教學等諸多學術環(huán)節(jié)上不受學校行政管理等方面的限制，而且更重要的是它強調學術活動有自身的邏輯，學術邏輯不應該屈從于經濟、政治等外在的邏輯。建立終身教職制度的大學的目的是在現(xiàn)代社會中捍衛(wèi)學術自主性的堡壘。沒有這種學術自主性，張教授所謂新觀念或者新價值的創(chuàng)造根本無從談起。而在今天，正象哈佛大學前校長Bok在最近的新書中指出的，堅持學術價值，拒絕讓大學聽命于經濟邏輯，就是堅持學術自由（參見Universities in Marketplace）。

　　事實上，這種學術自由也正是80多年前蔡元培先生改革北大的最重要的意圖，當年蔡先生因五四運動之故暫時辭去校長，曾發(fā)表聲明：“我絕對不能再作思想不自由的大學校長：思想自由，是世界大學的通例”（“不肯再任北大校長的宣言”）。先生當初來北大，就立志革除北大的腐敗。而這種腐敗的集中反映就是當時的學校中充滿了官商兩種習氣，卻無真正的學術氣氛，先生有關大學乃研究高深學問者的論述正是針對這兩種陋習所發(fā)：“大學者，研究高深學問者也。外人每指摘本校之腐敗，以求學于此者，皆有做官發(fā)財思想，故畢業(yè)預科者，多入法科，入文科甚少，入理科者尤少，蓋以法科為干祿之終南捷徑也�！�…果欲達其做官發(fā)財之目的，則北京有不少專門學校，又何必來此大學？所以諸君須抱定宗旨，為求學而來。入法科者，非為做官；
入商科者， 非為致富。宗旨既定，自趨正軌……”（“就任北京大學校長之演說”）。蔡先生此后更是屢次強調用學問之道克服北大教師學生中的官商兩種腐敗，而且在有關“大學改制”的辯論中，特別指出這是他改革北大的指導思想，是他以文科兼法商二科的緣由：“學與術雖關系至為密切，而習之者旨趨不同。文、理，學也。雖亦有間接之應用，而治此者以研究真理為的，終身以之。所兼營者，不過教授著述之業(yè)，不出學理范圍。法、商、醫(yī)、工，術也。直接應用，治此者雖亦可有永久研究之興趣，而及一程度，不可不服務于社會；
轉以服務時之經驗，促其術之進步。與治學者之極深研幾，不相侔也。鄙人初意以學為基本，術為枝干，不可不求其相應……鄙人以為治學者可謂之‘大學’，治術者可謂之“高等專門學�！保ā白x周春岳君《大學改制之商榷》”）。這正是蔡先生所謂“自由大學”的意涵，是蔡先生一貫堅持的“北京大學的教育方針” ：“大學不是販賣畢業(yè)的機關，也不是灌輸固定知識的機關，而是研究學理的機關”（“北大第二十二年開學式演說詞”）。而要堅持這一點，蔡先生以為一定要反對大學的急功近利（參考“對于教育方針之意見”），并借德國大學發(fā)展的歷史指出，“蓋興學之初，目光短淺，重實用而輕學理”，而北京大學經過改革，能夠與德國之柏林大學相比，就在于以學理發(fā)展文理兩科（“北大二十周年紀念會演說詞”）。而“大學學生，本為研究學問而來，不要誤認這學問機關，為職業(yè)教育機關”（“北大一九二一年開學式演說詞”）；
“我們絕不把北大僅僅看作這樣一個場所---對學生進行有效的訓練，訓練他們日后成為工作稱職的人”（“中國現(xiàn)代大學觀念及教育傾向”）。也唯有反對急功近利的思想，才能堅持北大的“教育獨立”和“思想自由”，才能實現(xiàn)蔡先生本人當年的殷切希望：“自今以后，愿與諸君共同盡萃學術，使大學為最高文化中心，定吾國文明前途百年大計”（“告北大學生暨全國學生書”）。

　　今天，張維迎教授的支持者呼吁要仿效蔡元培先生推動北京大學的改革（例如周其仁教授2003年6月29日在北大中國經濟研究中心關于“教育國有化和教授終身制”的研討會上的發(fā)言），我們希望這樣的改革能夠繼承蔡先生當年的精神，以學術自主的態(tài)度克服經濟邏輯和政治邏輯對學術的侵襲，避免重蹈北大官商兩種腐敗。

因此，如果北京大學的體制改革是希望建設一所真正能夠引導中國學術發(fā)展的大學，那么就應該更多地考慮如何培養(yǎng)有利于學術自主成長的環(huán)境，促進學術自身邏輯在北京大學的學術體制乃至行政體制上發(fā)揮更重要的作用。但可惜的是，正象我們已經看到的，這次改革草案充滿了經濟的邏輯，也不乏對改革涉及的各方利益的政治考量，但似乎唯一缺乏的是對真正學術規(guī)律的尊重，對真正促進中國學術發(fā)展的學術邏輯的思考。在網上回答問題時，張教授經常指責北大的老師“太封閉”，不了解國際統(tǒng)一的學術規(guī)則。但一個根本不尊重中國學術發(fā)展邏輯的改革方案，一個將全部希望寄托在嫁接美國體制的改革方案，一個用市場競爭代替學術成長的改革方案，是否真正尊重了國際的學術規(guī)則呢？張教授樂意援引象香港和新加坡的例子，姑且不論這些地方的大學體制是否都和張教授設計的體制一樣，(點擊此處閱讀下一頁)但這些地方都既沒有張教授希望的世界一流大學，也沒有完全獨立自主的學術世界。相反，歐洲大學盡管存在許多問題，但卻始終沒有簡單地追隨美國的制度，而歐洲一流大學的許多院系至今也是美國優(yōu)秀博士生向往的地方。

　　即便談到美國自身，如果在美國高等教育發(fā)展成型的時候，那些著名大學的校長一心只想模仿歐洲大學，恐怕就根本不會有今天的美國高等教育體制。畢竟，美國早期高等教育在仿效當時的先進歐洲國家時，并沒有一味學習德國，或是美國人心目中的文化強國——法國，而是通過綜合洪堡式的研究型大學理念和英國式的公民教育學院（liberal arts college)兩種體制，逐漸發(fā)展形成了美國式的高等教育模式，能夠結合自主的科學研究，健全的公民教育和教學相長的“高深學習”（higher learning)。今天美國高等教育體制能夠成為北大改革草案一心仿效的對象，就是因為當年美國沒有象個沒有主見的尾隨者，把德國或別的歐洲國家看作自己體制的唯一標準。從發(fā)展史來看，美國的教育之所以是“世界一流的”，就是因為美國從來不想亦步亦趨地跟在“世界”后面，而是始終努力尋找適于自己教育理想和國家情況的教育體制。中國究竟應該如何學習美國的高等教育體制，難道不值得深思一下嗎？中國改革已經不只20年了，作為曾經參與其中的學者竟仍然認為改革只需要拿過來別人的制度，甚至連制度都不用拿過來，只需要嫁接在別人的制度上，就可能成功。這豈不成了對經濟學家和社會學家津津樂道的所謂“中國經驗”的改革道路的最大嘲諷嗎？

　　與終身教職制度聯(lián)系在一起的學術自主，在最根本的意義上，就意味著一個國家學術界的成長需要自身摸索自身的邏輯，建立起適合自己情況的學術體制。而沒有靈魂的制度移植，甚至更加偷懶和缺乏信心的制度嫁接，都在根本上與“學術自主”背道而馳。而在根本上不顧學術自主，甚至背離學術自主的“tenure-track”制度，恐怕不會給中國學術帶來什么光明的未來，盡管它可以盜用人家教育的美好形象來為自己宣傳，但那是虛假華麗的修辭，沒有任何實質內容。

　　因此，如果我們希望在中國實行終身教職制度，那么首先要找到這項制度真正的“精神“，否則就象我們已經分析的那樣，必然變成新瓶裝舊酒的把戲。而在中國，終身教職制度是否可行，即使可行，如何實行，這些都需要我們花更長的時間來探討和摸索。張教授在“說明”中曾經強調，“招聘和晉升是大學教授除科研和教學外最重要的工作，多花點時間是值得的，是事半功倍的事情。如果不想在這方面花時間，就得在以后的管理中浪費更多的時間”。既然值得在招聘和晉升上多花點時間，那么設計一個尊重中國學術邏輯的招聘晉升體制就更值得多花點時間。因為，雖然某些對北大和中國學術毫無感情的媒體可以宣稱，無論成功與否，

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