摘要：利益關(guān)系及其調(diào)整是審視教師聘任制改革的一個獨特視角。高校教師聘任中存在教師個體、學術(shù)群體和高校行政人員三個行動者, 他們有著各自的利益訴求。理想的教師聘任制要能夠協(xié)調(diào)各主體之間的利益關(guān)系。目前高校教師聘任制改革存在學術(shù)評議機構(gòu)泛行政化、行政權(quán)力膨脹等弊端, 損害了學術(shù)利益和教師個體利益, 并使其得不到保障。教師聘任制存在的問題要求從深層次上進行高校治理變革, 可以采取分權(quán)、改造利益代表制度、提升權(quán)力主體的道德自主性等措施。

　　目前, 我國高校正在積極探索教師聘任制改革。聘任制度設(shè)計的好壞將從根本上影響改革目標能否收實現(xiàn)。制度設(shè)計優(yōu)劣判斷的維度有多種, 利益關(guān)系調(diào)整是其中之一。目前一些高校實施教師聘任制的實踐中存在一些突出問題, 其原因很大程度上可以歸結(jié)為沒有很好地協(xié)調(diào)利益關(guān)系, 即教師個體和學術(shù)群體的利益被忽視并得不到保障, 深層次問題涉及高校治理變革。本文首先從學理上分析教師聘任中行動主體的利益訴求及潛在的利益沖突, 再結(jié)合聘任制的現(xiàn)實案例, 描述和分析制度運行中出現(xiàn)的突出問題, 最后提出妥善處理教師聘任制中的利益關(guān)系, 改革高校治理制度的對策建議。

　　一、理論分析教師聘任中的利益訴求和利益關(guān)系

　　教師聘任活動離不開有著各自利益訴求的行動者的參與。這些行動者之一是教師個體�！� 聘任”牽涉到每個教師的重大利益, 通過“ 聘任”上崗, 教師獲得了“ 飯碗” , 得到了相應(yīng)的工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬通過晉升到高級崗位, 教師個體在事業(yè)上得到了發(fā)展, 獲得了學術(shù)上被認可和被證明的精神滿足。歸納起來, 聘任活動中教師個體有兩重利益訴求。一是物質(zhì)層面的利益訴求, 二是精神層面的利益訴求。

　　行動者之二是學術(shù)群體。這里的學術(shù)群體具有豐富的價值內(nèi)涵, 應(yīng)稱為“ 學術(shù)共同體” 。教師聘任是“ 學術(shù)共同體”的準入環(huán)節(jié), 只有讓達到相應(yīng)學術(shù)水平的教師進人, 才能保證“ 學術(shù)共同體”的質(zhì)量。教師聘任中有專門的學術(shù)評議環(huán)節(jié)。學術(shù)評議是由“ 學術(shù)共同體”的代表性機構(gòu)負責, 由它來判定申請人的學術(shù)水平是否達到標準, 這種評價方式在西方大學中被稱為“ 同行評價” 。同行評價為何能確保學術(shù)評議的合目的性呢？原因有二其一, 學術(shù)同行具有評議申請人學術(shù)水平的專業(yè)知識其二, 學術(shù)同行秉持學術(shù)自由價值觀, 他們能夠站在“ 學術(shù)至上”的立場進行評議。學術(shù)自由價值觀對“ 學術(shù)共同體”非常重要, 這種價值認同成為“ 學術(shù)共同體”得以存在的精神基礎(chǔ), 如果“ 學術(shù)共同體”失去了學術(shù)自由價值觀, 它就不再是“ 學術(shù)共同體” , 從而也就失去了從事學術(shù)評議活動的合法性。因此, 堅持和維護學術(shù)自由是“ 學術(shù)共同體”的使命, 學術(shù)自由也就成為“ 學術(shù)共同體”最大的利益, 本文把它稱為學術(shù)利益。

　　行動者之三是高校行政人員。教師聘任制是一項基本的教師管理制度, 其實施應(yīng)有利于提高人力資源配置的績效, 行政人員很看重這一點。此外, 管理活動中, 行政人員還具有追求效率和可行性的內(nèi)在要求。

　　教師個體、學術(shù)群體和高校行政人員構(gòu)成了教師聘任活動中的主要行動者和利益主體, 他們的利益訴求具有復雜性和不穩(wěn)定性, 既包含應(yīng)然的理想的一面, 也有現(xiàn)實功利性的一面。按照這兩個層面,可將他們的利益追求簡化為兩個維度理想層面上,教師個體把學術(shù)事業(yè)的發(fā)展看成目的, 享受學術(shù)晉升帶來的精神滿足, 但教師個體也可能只把學術(shù)晉升當成獲取名利的手段, 只追求功利, 不在乎學術(shù)事業(yè)發(fā)展, 更不看重其精神內(nèi)涵作為“ 學術(shù)共同體”的學術(shù)群體應(yīng)當堅守和維護學術(shù)自由, 一切以學術(shù)為準繩, 但他們也可能不講學術(shù)自由, 讓學術(shù)標準臣服于其他因素高校行政人員應(yīng)當追求決策的有效性, 使決策符合學術(shù)發(fā)展和大學發(fā)展的需要, 但是他們也可能會滑向“ 效率優(yōu)先、權(quán)力至上”的誤區(qū)。理想層面上, 如果教師個體追求學術(shù)事業(yè)發(fā)展, 學術(shù)群體發(fā)揚學術(shù)自由精神, 高校行政人員秉持服務(wù)學術(shù)的理念, 他們的利益追求就能夠統(tǒng)一起來, “ 學術(shù)”就成為調(diào)整利益關(guān)系的尺度。然而, 在現(xiàn)實層面, 他們都有可能停留在低層次的利益追求上,教師個體追求功利, 學術(shù)群體不講學術(shù)自由, 高校行政人員被權(quán)力驅(qū)使, 當這三種情況出現(xiàn)時, 利益關(guān)系就會變得復雜而混亂, 沖突不斷。例如, 教師個體可能會為了達到目的, 不擇手段, 出現(xiàn)學術(shù)造假、拉關(guān)系、找領(lǐng)導等非正當競爭行為, 造成教師之間的沖突學術(shù)群體不講學術(shù)自由, 做工作、講情面, 學術(shù)群體與教師個體就會存在沖突行政人員權(quán)力意識作祟, 則可能凌駕于學術(shù)評議之上, 行政與學術(shù)之間的沖突激烈。只要各行動者的利益追求不是同處在理想層面, 利益沖突就不可避免, 而沖突所導致的結(jié)果就必定與教師事業(yè)發(fā)展和大學學術(shù)發(fā)展背道而馳。因此, 教師聘任制度的設(shè)計要能夠起到抑“ 惡”揚“ 善”的作用, 遏制行動者追求低層次的利益, 引導行動者追求超越性價值, 提升行動者的利益追求。如此, 才能夠在“ 善”的基礎(chǔ)上構(gòu)建和諧的利益關(guān)系, 才有助于促進教師的發(fā)展和大學學術(shù)的發(fā)展。

　　下面結(jié)合國內(nèi)某所知名研究型大學大學教師聘任制改革的具體事例, 圍繞教師聘任的兩個主要環(huán)節(jié)—學術(shù)評議和聘任決策—展開分析,以找出所存在的問題。

　　二、學術(shù)群體學術(shù)評議與學術(shù)利益

　　教師聘任的第一個重要環(huán)節(jié)是學術(shù)評議。學術(shù)評議的功能在于判定職位申請人的學術(shù)水平是否達高校教師聘任中的利益關(guān)系及其制度調(diào)整到既定的標準。學術(shù)評議的主體是學術(shù)群體, 即學術(shù)“ 同行” 。前文談到, 學術(shù)同行具備判定學術(shù)水平的專業(yè)知識, 更重要的是, 學術(shù)同行能夠秉持學術(shù)自由的理念, 從學術(shù)至上的角度做出評判, 這樣, 才能確保學術(shù)評價的合目的性。

　　首先, 來看學術(shù)評議機構(gòu)的人員組成。H大學中, 學術(shù)評議包括院系學術(shù)評議和學校學術(shù)評議, 它們分別由院系學術(shù)委員和不同學科的校級學術(shù)評議組承擔。H大學中某個實力非常強的文科學院學術(shù)委員會人員組成如下：學院共有11名正教授, 院學術(shù)委員會由其中的6名教授, 外加1名退休教授組成。學術(shù)委員會名單由院長辦公會提出。據(jù)了解, 這7名教授中, 1名是院長, 3名是副院長, 另外3名是普通教授。再以H大學實力最強的工科學院為例：該院學術(shù)委員會由11名教授組成, 其中主任和副主任都由院士擔任, 這兩名院士中有1名擔任了校領(lǐng)導職務(wù), 另外9名委員包括1名院長, 2名副院長, 1名總支書記, 3名系主任, 以及2名退休教授。學校學科評議組的人員組成如下：文科群學術(shù)評議組由15人組成, 其中包括12名文科院、系所的一把手, 即院長、系主任或所長, 1名校文科辦公室主任, 以及2名來自文科院系的普通教授, 也就是說, 15名學術(shù)評議委員中, 13人擁有行政職務(wù)。以上數(shù)據(jù)表明, 無論是院系學術(shù)委員會還是學校學科評議組, 負責教師聘任學術(shù)評議的機構(gòu)既不是教師的集合體, 也不是教師群體高水平的代表性機構(gòu), 而是一個主要由“ 雙肩挑”人員組成的泛行政化組織。

　　雖然目前缺少廣泛的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示全國高校這種情況達到何種程度, 但學術(shù)評議機構(gòu)主要由“ 雙肩挑”人員組成的事實在我國高校中絕不是特例, 而是普遍存在。

　　其次, 再考察學術(shù)評議活動。學術(shù)評議委員“ 雙肩挑”的身份, 給學術(shù)評議活動造成了特殊影響。聘任制賦予委員“ 教授”身份以學術(shù)評議權(quán), 而在實際評議活動中, “ 雙肩挑”委員很可能以“ 行政人員”角色行使權(quán)利�！� 教授”身份和“ 行政人員”身份之間構(gòu)成了緊張關(guān)系“ 教授”身份要求委員從學術(shù)利益出發(fā)處理間題, 在評價時做到學術(shù)優(yōu)先, 如實評議教師的學術(shù)水平是否達到較高的標準�！� 行政人員”身份使委員并不只考慮學術(shù)需要, 而要顧及其他許多復雜的因素, 如平衡院系內(nèi)部利益, 為院系爭取利益等等。H大學首次教師聘任工作中就出現(xiàn)了這樣的情況。某學院學術(shù)委員會打算讓學術(shù)條件并不過硬但是資歷較老的申請者通過評議, 此種評議的出發(fā)點顯然不是學術(shù)至上, 而是為了平衡院內(nèi)利益沖突, 安撫某些教師的情緒在學校學術(shù)評議中, “ 院長” 、“ 所長”委員們不得不為自己院系的申請者說好話, 做工作, 拉選票, 爭取自己院系的申請者能多“ 上”幾個。

　　“ 雙肩挑”委員的雙重身份使他們在學術(shù)評議中出現(xiàn)了角色沖突他們需要忠誠于“ 學術(shù)共同體” , 彰顯學術(shù)自由價值同時他們又服務(wù)于各自的院系, 要考慮院系的需要。因此, 他們并不是時刻都站在學術(shù)的立場, 代表學術(shù)群體的利益, 在具體事件中, 他們傾向于哪個立場取決于個體價值觀和決策情境壓力。學術(shù)自由價值觀不會始終表現(xiàn)出來, 其能否發(fā)揮作用常常依賴于具體的情境。

　　三、高校行政“ 管理”還是“ 控權(quán)”

　　學術(shù)評議之后是聘任決策環(huán)節(jié), 聘任決策由高校行政做出, 行政在學術(shù)評議結(jié)果的基礎(chǔ)上做出聘任與否的決策。學術(shù)水平是教師聘任的核心指標,但是, 教師聘任不僅僅是學術(shù)事務(wù), 它同時也是管理事務(wù), 高校行政還需要從資源配置、學科布局等管理角度來考慮教師聘任, 因此, 高校行政人員具有思考和決定聘任與否的空間。在聘任決策環(huán)節(jié)上, 行政和學術(shù)之間的關(guān)系是清晰而敏感的。如果行政批準了學術(shù)評議的結(jié)果, 則二者之間不會有沖突。如果行政否定了學術(shù)評議的結(jié)果, 將如何判定？因此, 行政否決權(quán)的規(guī)定是審視教師聘任制如何調(diào)整行政與學術(shù)之間利益關(guān)系的焦點。

　　在大學教師聘任制文件中, 沒有關(guān)于行政否決權(quán)方面的規(guī)定, 這意味著行政在做聘任決策時缺乏指導依據(jù)。由于沒有制度約束, 實踐中出現(xiàn)了一些值得反思的事例。H大學第一次教師聘任, 行政就動用了否決權(quán)有名破格就任現(xiàn)職未滿規(guī)定年限申請教授崗位的教師, 順利通過了院、校兩級學術(shù)評議, 最后被學校聘任組以任職年限不夠為由拒聘, 而且不準申訴。設(shè)定任職年限主要是為了證明申請人的學術(shù)水平, 既然學術(shù)評議的結(jié)果認可了申請人的學術(shù)水平, 就不能隨便被質(zhì)疑。如果聘任組對申請人的學術(shù)水平表示懷疑, 應(yīng)該通過一定的程序要求學術(shù)評議機構(gòu)重新評議, 如果聘任組不是針對申請人的學術(shù)水平, 而是另有原因, 就應(yīng)給出明確理由。聘任組以任職年限不夠為由拒聘教師, 顯然是針對申請人的學術(shù)水平, 但只有學術(shù)評議機構(gòu)才有權(quán)進行學術(shù)評議, 聘任組提出的任職年限不夠理由是對學術(shù)評議機構(gòu)評議結(jié)果的否定, 構(gòu)成了對學•術(shù)評議機構(gòu)評議權(quán)的侵犯。上述事例表明, 由于聘任制文件沒有對行政否決權(quán)進行規(guī)定和約束, 行政否決權(quán)在操作中就可能膨脹, 從而造成對學術(shù)權(quán)利和學術(shù)利益的侵犯, 最終導致對教師個體利益的損害。

　　國外高校對行政否決權(quán)的規(guī)定值得借鑒。美國加利福尼亞州伯克利大學學術(shù)人事手冊明確規(guī)定,行政聘任決策受法定程序和法定理由的制約。法定程序是指, 如果行政決定與學院或者學校學術(shù)評議機構(gòu)學術(shù)人事委員會的意見相左, 行政要將自己的意見告知院長和學術(shù)人事委員會, 行政不能繞過這兩個機構(gòu)。法定理由表現(xiàn)為行政承擔舉證責任, 即由行政搜集反對意見及其理由, 并且要得到院長和學術(shù)人事委員會的認可, 在這兩個機構(gòu)修改評議意見的基礎(chǔ)上, 行政的最終決策方能生效。

　　法學理論中關(guān)于國家行政權(quán)力形成了兩種理論取向, 一是“ 控權(quán)”論, 即認為應(yīng)該以法律為基本手段控制行政權(quán)力。強調(diào)限制行政的自由裁量權(quán)、保護公民權(quán)利, 主張通過立法、行政程序和司法審查來嚴格控制行政權(quán), 認為只有嚴格的行政監(jiān)督, 才能有效地保護公民的權(quán)利。第二是“ 管理”論, 與“ 控權(quán)”論相對。這種理論強調(diào)行政主體與公民及法人是一種支配與服從的關(guān)系, 把行政主體的相對方置于被管理、被支配的地位, 主張二者的法律地位不平等, 注重維護行政特權(quán)。“ 管理”論過于強調(diào)行政特權(quán)與行政效率, 忽視了對管理者的監(jiān)督, 將加深行政領(lǐng)域的“ 官本位”傾向。大學教師聘任制體現(xiàn)的是“ 管理”論取向, 在調(diào)整行政和學術(shù)之間關(guān)系時, 是重行政、輕學術(shù), 行政處于領(lǐng)導和支配學術(shù)的地位, 由此導致的后果是學術(shù)群體的利益受到壓制。

　　教師聘任制的“ 管理”論取向不僅表現(xiàn)在調(diào)整行政與學術(shù)群體的利益關(guān)系上, 而且反映在調(diào)整行政和教師個體的關(guān)系上。聘任事關(guān)教師個體的重大利益, 教師聘任制度應(yīng)該重視教師個體權(quán)益的保護,(點擊此處閱讀下一頁)

　　 但是在教師聘任中, 行政權(quán)力膨脹, 威脅和侵害了教師的個體權(quán)益。仍以H大學為例。第一, 行政的自由裁量權(quán)較大。凡屬聘任制文件沒有規(guī)定或規(guī)定不明晰的地方, 都由行政機構(gòu)負責解釋和決定。例如, 在教師學術(shù)成果統(tǒng)計與制度規(guī)定存在爭議時, 通常由負責整理學術(shù)評議檔案的人事處靈活處理。在缺乏透明度的情況下, 難以保證行政人員負責任地行使權(quán)力, 行政的自由裁量權(quán)可能會增加行政侵害教師個體利益的機會。此外, 它還可能誘使教師個體試圖通過攀附行政的方式謀取自身利益, 推動教師個體向“ 惡”而非向“ 善” 。第二, 針對行政的可能不當決策, 教師個體的權(quán)利救濟缺乏有效途徑。根據(jù)有權(quán)利必有救濟的法治原則, 權(quán)利救濟是保護申請人權(quán)益的重要措施權(quán)利救濟可分為事前救濟和事后救濟, 事前救濟強調(diào)在權(quán)利受損之前的主動保護行為, 有擴大申請人知情權(quán)、增加行政辦事透明度等措施事后救濟是指在權(quán)利受損后, 通過申訴、仲裁等方式對權(quán)利受損進行實質(zhì)性審查以補救權(quán)利。

　　大學教師聘任制中, 申訴程序設(shè)置在學術(shù)評議之后,在行政聘任決策后沒有設(shè)置申訴環(huán)節(jié), 這樣, 針對行政的可能不當決策, 教師無法通過申訴補救自己受損的權(quán)利。

　　圍繞行政聘任決策分析, 我們發(fā)現(xiàn), 教師聘任制滲透著“ 管理”論的價值取向, 在行政權(quán)力的干預(yù)下,學術(shù)群體和教師個體的權(quán)益保護不力, 與此相關(guān)聯(lián)的是, 現(xiàn)有制度不可能起到提升行動主體利益需求的作用, 甚至會迫使行動主體倒向“ 惡”的一面。

　　四、教師聘任制與高校治理變革

　　教師聘任制中利益關(guān)系的調(diào)整, 已不僅僅是聘任制本身的問題, 而涉及到高校治理。治理是指高校內(nèi)外利益相關(guān)者參與學校重大事務(wù)決策的結(jié)構(gòu)和過程。閉治理規(guī)定了具有法定決策權(quán)力的機構(gòu)和職位, 各機構(gòu)和職位的職責范圍, 以及他們之間的權(quán)力關(guān)系。治理制度莫定了大學決策和管理活動的權(quán)力基礎(chǔ)。教師聘任制不是一項孤立的制度, 它在治理制度的規(guī)定下展開, 深受其制約和影響。我國高校治理制度的法律規(guī)定, 可初步表述為校黨委是最高權(quán)力機構(gòu), 負責學校的重大決策校長在黨委領(lǐng)導下全面管理教學、科研和行政事務(wù)學術(shù)委員會具有學術(shù)事務(wù)的審議權(quán)教職工代表大會享有對學校管理的監(jiān)督權(quán)。整體而言, 目前我國高校內(nèi)部治理呈現(xiàn)為集權(quán)化, 權(quán)力集中于黨委和校長, 學術(shù)群體缺乏制度化權(quán)力。治理制度所規(guī)定的權(quán)力結(jié)構(gòu)勢必延伸到教師聘任制中, 因此, 可以理解緣何在教師聘任制中, 行政權(quán)力處于無約束狀態(tài), 教師個體和學術(shù)群體處于無權(quán)地位, 他們的利益為何得不到保障。要最終解決聘任制中的利益調(diào)整問題, 必須輔之以治理制度的變革, 措施如下。

　　第一, 分權(quán)。政治學認為, 任何利益的實現(xiàn)必須有相應(yīng)的權(quán)力保障。隨著市場經(jīng)濟體制改革和政治體制改革的不斷深人, 政府與高校之間的關(guān)系, 政府管理高校的方式發(fā)生了深刻的變化, 政府進一步還權(quán)于高校。在高校獲得辦學自主權(quán)的同時, 高校內(nèi)高校教師聘任中的利益關(guān)系及其制度調(diào)整部的權(quán)力關(guān)系亟需調(diào)整, 高校只有改變以往的權(quán)力集中化狀況, 增強教師群體的權(quán)力, 才能確保教師群體利益得以實現(xiàn)。西方國家大學法律授權(quán)教師群體成立代表性機構(gòu), 由教師群體負責學術(shù)事務(wù)的決策。

　　美國各大學普遍建立評議會和教授會制度, 私立大學的評議會由董事會授權(quán), 公立大學的評議會則直接由州立法授權(quán)。20世紀30年代, 中國大學的評議會、教授會制度曾發(fā)達一時, 大學教師是大學的重要掌權(quán)者。未來中國大學治理變革方向在于, 在大學外部, 進一步明晰大學與政府的權(quán)力關(guān)系, 真正實現(xiàn)大學自治在大學內(nèi)部, 賦予教師群體制度化權(quán)力, 分化大學行政的專權(quán)。通過分權(quán)清晰界定教師和行政人員的權(quán)力邊界, 從而為調(diào)整大學內(nèi)部的利益關(guān)系提供制度化保障。

　　第二, 改造利益代表制度。分權(quán)之后的問題是由誰來代表學術(shù)群體行使權(quán)力, 誰能代表學術(shù)群體的利益。當前, 我國大學的學術(shù)委員會或其他學術(shù)評議機構(gòu), 在人員構(gòu)成和組織制度上, 受行政力量的滲透, 學術(shù)群體的代表機構(gòu)泛行政化, 因此, 現(xiàn)有機構(gòu)不能徹底代表學術(shù)群體的利益, 需要加以改造。國外學者關(guān)于學術(shù)群體代表性機構(gòu)設(shè)置的分歧主要是, 它究竟是少數(shù)高水平教授的專權(quán)機構(gòu), 還是廣大教師參與的民主機構(gòu)。前一種觀點可從認識論哲學即真理原則得到解釋, 即學術(shù)水平高的教授對學術(shù)事務(wù)具有優(yōu)先發(fā)言權(quán)，后一種觀點可由政治論哲學即政治民主原則來解釋, 強調(diào)以多數(shù)人參與的分權(quán)形式避免少數(shù)人的專權(quán)。美國大學的評議會和教授會兼顧了這兩個原則。真理原則體現(xiàn)為, 參與學術(shù)評議的人員, 其學術(shù)水平不得低于被評議對象,例如, 擁有教授頭銜的教師才有權(quán)參與聘任教授的學術(shù)評議。民主原則體現(xiàn)為, 讓盡可能多的具備資格的教師參與評議, 并通過程序設(shè)置分散學術(shù)評議權(quán)。相比而言, 中國學術(shù)評議機構(gòu)需要雙重超越。第一, 擴大普通教師的參與權(quán), 限制“ 雙肩挑”人員的參與, 確保學術(shù)評議機構(gòu)真正成為“ 學術(shù)共同體” 的代表性機構(gòu)。第二, 通過程序設(shè)置或其它技術(shù)手段,促進學術(shù)評議活動的民主性, 避免因少數(shù)人專權(quán)造成權(quán)力邏輯對真理邏輯的宰制。第三, 提升權(quán)力主體的道德自主性。分權(quán)和改造利益代表制度, 有助于形成合理的治理制度。在合理的制度之上, 權(quán)力的“ 善行”不僅依靠制度規(guī)范,還有賴于權(quán)力主體的道德約束。提升權(quán)力主體的道德自主性是大學治理變革的倫理維度。從倫理的角度看, 大學行政人員權(quán)力行為的合法性, 不僅在于完成既定的工作, 還在于實現(xiàn)公正、平等、誠信、人性尊嚴和民主等價值。因此, 這些基本價值應(yīng)該被引入行政人員的職業(yè)倫理。通過強調(diào)職業(yè)倫理, 促使行政人員內(nèi)化這些基本價值觀, 以推進他們負責任地行使權(quán)力。對大學學術(shù)群體而言, 他們的權(quán)力直接指向保障學術(shù)自由權(quán)利, 學術(shù)自由是學者權(quán)力的根基。因此, 培育和提升學術(shù)群體的學術(shù)自由精神, 是學者行使權(quán)力的價值向度。

　　原載于《高等教育研究》2007年第10期

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