[摘 要]從當(dāng)前的事業(yè)單位工作實際來看，激勵機制仍存在各種各樣的問題，阻礙著單位的發(fā)展。因此，需加強對激勵機制的研究，并制定科學(xué)、合理的措施，從而提高管理水平。文章介紹了“激勵機制”的含義，分析了激勵機制在人力資源管理中的作用，闡述了激勵機制存在的問題以及相應(yīng)的完善措施。
　　[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.12.097
　　黨的十九大報告提出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。在事業(yè)單位不斷改革的現(xiàn)階段，單位領(lǐng)導(dǎo)越來越重視人才，人力資源管理也成為一項工作重點。盡管我國多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理已形成自己的管理模式，但是其中的激勵機制仍存在不足，對于單位人才的激勵效果不顯著。事業(yè)單位的發(fā)展，需從工作目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，創(chuàng)新激勵機制，從而提升人才建設(shè)水平，提高經(jīng)濟效益。
　　1 激勵機制的含義
　　激勵機制就是為了達(dá)到激勵員工而采取的一系列的方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制，能幫助員工更深入地了解工作內(nèi)容，對自身工作產(chǎn)生一定概念，使其保持較高的工作熱情。那么，如何才能讓激勵機制產(chǎn)生效果，這就需要單位領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的需求，從而制定規(guī)范、合理的激勵手段，提高員工工作主動性，讓他們在發(fā)揮自身職能的同時，真正投入工作中，進而提高工作效率。
　　2 激勵機制在人力資源管理中的作用
　　事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，如果員工的創(chuàng)造性、競爭性等能在激勵機制的應(yīng)用中得以調(diào)動，就能加快發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)速度，讓事業(yè)單位的利益和員工的利益都能實現(xiàn)最終的雙贏。由此可見，人力資源管理中的激勵機制具有重要作用，主要表現(xiàn)在以下幾點。
　　2.1 激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率
　　事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，對員工有著一定的引導(dǎo)作用，使其明確工作任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)，保證各項工作的有序進行，這是激勵機制的重要作用。并且，激勵機制還能促進員工提高業(yè)務(wù)能力、道德素養(yǎng)，保證員工有著正確的世界觀、價值觀，對自身工作形成正確認(rèn)知。通常情況下，員工為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一種動力，而激勵機制就是提供該動力的關(guān)鍵。研究學(xué)者通過數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在應(yīng)對工作時僅需要個人能力的30%，一旦工作中受到激勵，就能發(fā)揮出90%的能力。顯而易見，很大部分的工作能力是激勵機制激發(fā)的。另外，激勵機制還能增強單位員工的凝聚力，為他們營造積極、奮進的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
　　2.2 約束員工的行為，維護工作秩序
　　研究學(xué)者認(rèn)為，人們之所以有活動，原因是活動動機的作用，而動機又是人們的需要引起的。事業(yè)單位員工為滿足工作需求，除需要強烈的工作動機外，還需要一定的穩(wěn)定性、持久性。在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)制定工作目標(biāo)后，激勵機制的使用能讓員工產(chǎn)生努力工作的動機，并建立合適自己的評估標(biāo)準(zhǔn)。只有員工的工作積極性得到激發(fā)，才能充分發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。此外，事業(yè)單位實施激勵機制后，還能自覺履行相關(guān)規(guī)章制度，通過自身不斷努力，獲得單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，提高他們愛崗敬業(yè)的精神，為營造和諧的工作環(huán)境提供保障。
　　2.3 優(yōu)化資源配置
　　事業(yè)單位人力資源管理激勵機制能優(yōu)化資源配置，人力資源是事業(yè)單位的主要資源之一，在提高單位工作質(zhì)量、促進單位發(fā)展上具有重要作用。所以，要想保證員工在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮作用，必須調(diào)動他們的工作主動性，使他們在工作中充分發(fā)揮自身潛能，并使用激勵手段優(yōu)化管理模式。人力資源管理中采用科學(xué)、合理的激勵手段，能使員工的行為、心理發(fā)生質(zhì)的變化，在提高工作積極性的同時，為單位組建高素質(zhì)、復(fù)合型的工作團隊，促進單位的發(fā)展。
　　3 事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題
　　3.1 缺乏精神激勵意識
　　要想發(fā)揮激勵機制作用，必須提高對員工精神激勵的意識，只有單位領(lǐng)導(dǎo)重視員工的精神激勵，才能改變管理人員對激勵機制的認(rèn)識，接納先進的激勵意識。通過對事業(yè)單位工作人員的教育、培訓(xùn)，能幫助他們了解先進的激勵方式，將所學(xué)知識用于事業(yè)單位的人力資源的管理中。從我國當(dāng)前的事業(yè)單位激勵機制看，普遍存在激勵方法簡單的現(xiàn)象，也就是只使用獎金等手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵效果不佳。
　　事實上，物質(zhì)激勵的方式對員工工作主動性的提高只是暫時的，而精神激勵所產(chǎn)生的效果才是持久的。在現(xiàn)階段，由于單位對員工管理不足，降低了員工工作的積極性，原因在于員工薪酬和工作能力沒有掛鉤，導(dǎo)致員工消極怠工。要想解決該問題，必須健全精神激勵機制，真正提高員工的工作熱情，提升工作效率。
　　3.2 用人機制不靈活，人力資本投入少
　　事業(yè)單位人力資源管理激勵機制無法發(fā)揮作用的主要原因是用人機制存在問題。由于單位對員工管理儲備問題的存在，導(dǎo)致其參與工作后無法使用自身知識開展工作，造成資源浪費。并且，該問題還降低了員工工作的主動性，使其無法真正投入工作，無法發(fā)揮自身價值。這種情況下，盡管使用有效的激勵手段，也無法在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮作用。
　　從人力資本投入方面看，目前員工培訓(xùn)也存在一些問題，例如培訓(xùn)理念落后、投入不足、專業(yè)人才缺乏等。事業(yè)單位在對員工進行培訓(xùn)時，若缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，就無法完善、鞏固工作素質(zhì)和操作技能。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)在下達(dá)任務(wù)時，并不完全信任下屬的工作能力，導(dǎo)致下屬對單位沒有歸屬感。這種情況下，會讓員工對單位形成依賴性，不愿意主動承擔(dān)工作職責(zé)，降低了工作質(zhì)量。
　　3.3 激勵機制僵化
　　我國的事業(yè)單位在長時間的發(fā)展過程中，已經(jīng)形成了一種“行政化”的人力資源管理理論，導(dǎo)致人力資源管理中的激勵機制過于僵化，表現(xiàn)為：①事業(yè)單位的工作人員離職、入職困難，且崗位調(diào)動過于頻繁。②伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，單純以獎金進行激勵的方式已不能滿足員工需求。一般情況下，在對單位員工進行薪酬激勵后，還要給予一定的精神激勵，提高員工對單位的認(rèn)同感。③事業(yè)單位的激勵機制多將經(jīng)濟激勵作為重點，缺乏對員工的精神激勵、專業(yè)培訓(xùn)等，導(dǎo)致管理不靈活，阻礙單位的發(fā)展。

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