摘 要：隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的核心，對(duì)其進(jìn)行改革勢(shì)在必行。從實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理與現(xiàn)代化企業(yè)管理不匹配，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，不利于國(guó)企綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高�；�于此，本文在對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，重新界定企業(yè)和員工之間的關(guān)系并提出一些改進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的措施。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；制度改革
　　薪酬就是雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的不同類(lèi)型的報(bào)酬，其主要由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和簡(jiǎn)介經(jīng)濟(jì)報(bào)酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對(duì)內(nèi)部員工所能為組織提供的各種服務(wù)來(lái)確定不同員工所應(yīng)該獲得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)和形式的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。
　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題
　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，并且建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。但是，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理等方面依舊存在不少問(wèn)題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。
　　1、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重過(guò)大，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
　　間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其主要表現(xiàn)在企業(yè)為員工繳納的保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說(shuō)的員工福利。與私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)優(yōu)厚的福利和穩(wěn)定的收入是求職者所向往的，但在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)整體工資水平不高的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。此外，如果間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)直接報(bào)酬，不僅能夠造成由于激勵(lì)不足而不能引進(jìn)急需高素質(zhì)、高技能人才，還能夠造成企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的板結(jié)，不利于員工的合理流動(dòng)。
　　2、職工工資水平和市場(chǎng)脫節(jié)，且不能夠正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值
　　有調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問(wèn)題，即一般職位的國(guó)有企業(yè)職工工資水平要高于市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場(chǎng)價(jià)位，這就造成了國(guó)有企業(yè)工資水平和市場(chǎng)的嚴(yán)重脫節(jié)，也是造成國(guó)有企業(yè)人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低以及工齡的長(zhǎng)短對(duì)國(guó)有企業(yè)職工工資起著決定性的影響，而忽視了對(duì)職位價(jià)值重要性的認(rèn)識(shí)，這種情況在養(yǎng)成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強(qiáng)卻職稱低的核心骨干員工積極性受挫。
　　3、績(jī)效考核體系缺乏規(guī)劃、可量化的標(biāo)準(zhǔn)
　　雖然國(guó)有企業(yè)基本上完成了經(jīng)營(yíng)體制的改革，但其績(jī)效考核體系仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的手段，使得對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在績(jī)效考核中沒(méi)有形成規(guī)范的評(píng)價(jià)，而更多的考慮到的是內(nèi)部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核缺乏一個(gè)可以量化，并且規(guī)劃化管理的標(biāo)注體系，從而造成了“企業(yè)效益好，大家都多拿；企業(yè)效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發(fā)。
　　二、優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的措施
　　在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆指出，“對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，做好工作不是他的終極目標(biāo)，他總是希望在取得良好的成績(jī)后獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。如果員工工作出色，但得不到應(yīng)得的報(bào)酬，他的工作干勁就很難鼓起來(lái)，并且持久地保持下去。”可見(jiàn)，優(yōu)化薪酬管理對(duì)于提高員工工作的積極性非常關(guān)鍵。針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以從以下三點(diǎn)來(lái)優(yōu)化國(guó)企薪酬管理制度。
　　1、提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
　　直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是相對(duì)于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)說(shuō)的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡(jiǎn)言之，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是企業(yè)以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問(wèn)題，而要想吸引更多的高素質(zhì)急需人才，國(guó)企管理者就需要轉(zhuǎn)變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵(lì)員工，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力。
　　2、實(shí)現(xiàn)薪酬與標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)接軌，突出崗位工資制
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的薪酬管理理念，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，分層次、分部門(mén)實(shí)現(xiàn)薪酬工作的市場(chǎng)化。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)需要在分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠與市場(chǎng)接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國(guó)有企業(yè)還可以通過(guò)設(shè)立高科技職位津貼、緊缺人才引進(jìn)機(jī)制、科研成果獎(jiǎng)等措施，來(lái)加大技術(shù)和勞動(dòng)要素的分配，拉開(kāi)崗位間的薪酬差別，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在調(diào)節(jié)職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。
　　3、完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定基于績(jī)效的薪酬制度
　　實(shí)踐表明，規(guī)劃化、可量化的職工績(jī)效考核體系能夠從根本上彌補(bǔ)薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷。簡(jiǎn)言之，績(jī)效體現(xiàn)的是員工對(duì)企業(yè)的承諾和行為付出的情況，而基于績(jī)效的薪酬制度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。也就是說(shuō)，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)完善且可量化的績(jī)效考核體系，能夠讓職工感覺(jué)到崗位的價(jià)值和自身工作的價(jià)值，從而提高工作的積極主動(dòng)性，有利于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　總之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，理應(yīng)受到重視并進(jìn)行適時(shí)的改革和深化�？梢哉f(shuō)，科學(xué)合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能夠在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí)為企業(yè)吸引更多的人才，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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