摘 要：新時期，我國社會經(jīng)濟發(fā)展快速，基層博物館事業(yè)也獲得了前所未有的發(fā)展，博物館工作的職能也逐步由管理向服務轉(zhuǎn)變，這就對基層博物館的人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求。本文簡要闡述基層博物館的定位，剖析當前基層博物館在人才隊伍建設(shè)上存在的一些問題，進而提出一些人才隊伍建設(shè)的方法和措施，以期人才隊伍建設(shè)能順應時代要求，使基層博物館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：博物館；人才隊伍建設(shè)；人才培養(yǎng)；激勵機制
　　人力資源是博物館發(fā)揮管理功能和服務功能的重要載體，人才隊伍是基層博物館事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對基層博物館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有決定性的作用。我國著名博物館學家蘇東海曾說過，博物館事業(yè)的命運取決于博物館的人才狀況。在新時期，基層博物館如何順應時代要求，加強人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)基層博物館的科學發(fā)展、和諧發(fā)展、持續(xù)發(fā)展，不斷提升基層博物館的社會影響力，是新時期基層博物館事業(yè)發(fā)展的一個重要課題。
　　一、基層博物館的定位
　　基層博物館肩負著分類藏品、為公眾提供知識介紹、學術(shù)教育和藝術(shù)欣賞的使命，具有展示、宣傳、教育、服務、保護修復、研究等功能，具有舉足輕重的社會影響與文化效應。但由于基層博物館一般是位于中小城市，面對的是基層干部群眾，所以基層博物館的定位應該是保陳列、保運行，陳列布展必須從實際出發(fā)，使用普及型元素，反映當?shù)剜l(xiāng)土歷史，彰顯地方鮮明文化特色，建設(shè)一座親民型的博物館。
　　二、基層博物館人才隊伍建設(shè)中的問題
　�。�1）數(shù)量少、質(zhì)量低。從整體上看，目前基層博物館的人才現(xiàn)狀是數(shù)量不足，質(zhì)量不高。一大批老的博物館工作者逐漸退休，優(yōu)秀的年輕人才不時跳槽外流，導致人才嚴重缺編、青黃不接�，F(xiàn)有人才是專業(yè)知識缺乏、科研能力不強，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才不愿意來到基層，即使來了，也留不住�，F(xiàn)有人員所學專業(yè)往往不對口，大多數(shù)屬于“半路出家”，有的雖然學歷較高，但一般僅具有基本的文物保管知識，并且這些知識大多是他們上班后自學、或由基層博物館老師口傳身教獲得的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)的學習培訓，人才問題已成為基層博物館事業(yè)發(fā)展的障礙。
　�。�2）重使用、輕培養(yǎng)�；鶎硬┪镳^人少事多，一人多崗，職責不夠明確，導致人員工作繁亂多雜、整天忙忙碌碌。特別是對一些年輕人的使用，只顧拼命壓擔子，不注重對人才的繼續(xù)培養(yǎng)，很多基層博物館沒有建立繼續(xù)培養(yǎng)機制，更沒有制定繼續(xù)培養(yǎng)計劃，這就導致年輕人沒有時間和機會去繼續(xù)學習培訓，長期處于啃老本狀態(tài)。久而久之，年輕人就逐漸喪失優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，逐漸被時代拋下，不能適應時代發(fā)展的需要。
　�。�3）重引進、輕激勵�，F(xiàn)在有很多基層博物館的領(lǐng)導總是覺得自己單位人才匱乏，特別是真正能干事、愿干事、干成事的人不多。加上由于缺乏有效的激勵機制，導致現(xiàn)有人員大多數(shù)是和尚撞鐘，工作馬馬虎虎，得過且過，工作沒有積極性，單位沒有生氣和活力。所以有很多基層博物館不顧單位是否需要，也不管專業(yè)是否對口，就盲目引進招聘大學生，最終導致單位高學歷人員的比例得到提高。
　�。�4）重自有、輕外借。很多基層博物館領(lǐng)導眼睛向內(nèi)，忽視借用外腦。其實任何一個單位都不可能配備全部人才，博物館再大，也絕對實現(xiàn)不了，更何況是基層博物館。所以必須要聘請外部專業(yè)人才。當本單位遇到難題時，少數(shù)領(lǐng)導擔心聘請外單位的專業(yè)人員會出現(xiàn)操作上的問題，會打亂本單位正常的工作秩序，會影響本單位人才的積極性，所以只好重視自有人才，將就使用，忽視借用外腦。
　　三、加強基層博物館人才隊伍建設(shè)的對策
　�。�1）加強人才培訓、提高人才素質(zhì)�；鶎硬┪镳^要創(chuàng)新人才培訓機制，加強對一線管理人員和業(yè)務人員的培訓，采取多層次、多渠道、多方式對現(xiàn)有人員開展培訓。在培訓中注重內(nèi)容創(chuàng)新，注重實際效果和質(zhì)量，做到學以致用，不斷改善基層博物館的人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化基層博物館的人才配置，提高基層博物館全體人員的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。
　�。�2）注重人才培養(yǎng)、激發(fā)人才活力�；鶎硬┪镳^領(lǐng)導應重視在職人才的培養(yǎng)，建立健全在職人才培養(yǎng)機制、制訂培養(yǎng)計劃、籌措培養(yǎng)資金，加快在職人才的培養(yǎng)步伐。同時要重視培養(yǎng)兼職人才，與兼職人才共同開發(fā)科研項目，定期召開兼職人才座談會、咨詢會，就館里的工作情況征求兼職人才的意見。重視定向培養(yǎng)人才，本著“缺什么補什么”的原則，進行有目的、有計劃的人才定向培養(yǎng)，養(yǎng)成后把他們安排在一個最恰當?shù)膷徫簧�，以最大程度地發(fā)揮他們的才能。
　�。�3）強化人才激勵、發(fā)揮人才效能�；鶎硬┪镳^要建立以績效考核為基礎(chǔ)的顯性激勵體系，建立工資增長機制，保持相對穩(wěn)定的福利待遇，不斷改善辦公工作環(huán)境，充分調(diào)動各類人才的積極性和主動性。建立科學有效的績效考核體系，按照人力資源類型設(shè)置職位績效、技能績效和能力績效，對各個崗位設(shè)定量化指標，并將績效考核結(jié)果同個人榮譽和收益掛鉤。建立以培訓、授權(quán)為基礎(chǔ)的隱形激勵體系，為各層次人才提供培訓進修和崗位輪換鍛煉機會。培訓做到培訓范圍全覆蓋，培訓內(nèi)容專精新。對工作靈活性較高、空間較大的工作采用項目負責制，對項目負責人充分授權(quán)，嘗試運行矩陣型管理結(jié)構(gòu)，提升工作人員歸屬感和責任感，激發(fā)博物館人才的創(chuàng)新思維，為博物館事業(yè)發(fā)展提供人才保障。要區(qū)別不同人才類型進行分類重點激勵，知識型人才要以事業(yè)激勵為主，專家型人才要以威望激勵為主，經(jīng)驗型人才要以情感激勵為主，不斷發(fā)揮各自的專業(yè)和管理才能，從而達到個人職業(yè)目標與博物館事業(yè)發(fā)展的一致性。
　　總而言之，人才隊伍是基層博物館事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但基層博物館是個清水衙門，要想各種有用之才為我所用，那就要創(chuàng)造有利于人才生存成長發(fā)展的環(huán)境，既要“引進來”又要“送出去”，更要“留得住、出業(yè)績”�；鶎硬┪镳^要打破陳規(guī)，大膽引進人才，要用事業(yè)留人，給人才以施展才干的舞臺；要用感情留人，真切關(guān)心人才的心理感受，激發(fā)他們對博物館事業(yè)的熱愛；要用待遇留人，想方設(shè)法提高各種福利待遇，使他們能煥發(fā)出干大事的活力和熱情。要“送出去”，不定期有目的地將中青年業(yè)務骨干送往國內(nèi)外進修學習或進行學術(shù)交流，拓寬視野，增長見識，提高水平。要鼓勵人才依靠科技進步和制度創(chuàng)新，開展課題研究，提高素質(zhì)，將基層博物館真正建成廣大群眾追求精神文化生活和時尚的聚集地。
　　參考文獻：
　　[1]張慧麗.免費開放后博物館人才的培養(yǎng)方向.[J].華章，2011，（10）.
　　[2]陳銀龍.略論博物館人才培養(yǎng).[J].江�？v橫，2010，（01）.
　　作者簡介：
　　錢雨，女，安徽省含山博物館副館長。

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