培訓(xùn)員工誰之責(zé) 讀后感 趙溪杰 寧魯石化的員工人員狀況較為復(fù)雜，人員素質(zhì)不高。面對存在的問題，如何讓員工樹立信心、創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)成為百年企業(yè)，培訓(xùn)工作就成為企業(yè)目前的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。要做一名稱職的領(lǐng)導(dǎo)，首先，要清楚培訓(xùn)的目的，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo):

　目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。其次，采取的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法。讀了《培訓(xùn)員工誰之責(zé)》這篇文章后，感觸良多，如何搞好我們的工廠，有幾點(diǎn)想法：

　一、培訓(xùn)員工增強(qiáng)責(zé)任感 如果你總以過去的方式做事,你的成果也總是同過去一樣。要改變觀念，改變行為習(xí)慣，使員工達(dá)到自我管理的能力，就不能只靠傳統(tǒng)的授課培訓(xùn)形式和嚴(yán)格管理來實(shí)現(xiàn)。要進(jìn)行誘導(dǎo)式的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識。當(dāng)員工建立起自身的責(zé)任感時(shí)，就會在工作中煥發(fā)出極大地?zé)崆�，更好的�?zhí)行管理者的決策，注重工作細(xì)節(jié)，在工作中做到精益求精。

　不過，很多管理者有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為要想建立起員工的責(zé)任感，就要強(qiáng)化企業(yè)的制度，當(dāng)有嚴(yán)格的制度約束時(shí)，員工因?yàn)閾?dān)心工作不力會受罰，就會在工作中增強(qiáng)責(zé)任感。這種認(rèn)識是錯(cuò)誤的。這樣的高壓激勵(lì)只能使員工產(chǎn)生抵觸情緒，員工甚至?xí)�去�?yīng)付工作，只是為了

　不受罰而工作，無法調(diào)動(dòng)起員工的責(zé)任感。對于管理者來說，讓員工產(chǎn)生責(zé)任感的方法是對員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)員工并不僅僅靠金錢來實(shí)現(xiàn)，要想讓員工奉獻(xiàn)出更多的知識才能，就要盡可能滿足員工的需求，當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，金錢對他的吸引力就不大了，他們更渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。管理者對他們委以重任是對他們的最大激勵(lì)。這將使他們的工作熱情和責(zé)任感空前高漲，能將自己的知識和能力投入到工作中去，個(gè)人的成就感也將大大增加。當(dāng)員工感覺到自己在做一件重要的事，這件事不但有利于他自己，而且對整個(gè)企業(yè)發(fā)展具有非常重大意義時(shí)，他們自身的責(zé)任感就會提升到一個(gè)新的高度，他們不但會做好這件事，還會對這件事負(fù)責(zé)。

　此為，還要避免出現(xiàn)委任而不授權(quán)的情況，管理者把一件事交給一個(gè)去做，就要給一個(gè)最大的信任，授權(quán)一個(gè)相應(yīng)的權(quán)力，讓員工接受委任的同時(shí)，承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。如果管理者不能放手，委任之后一再管束，員工還是難以建立責(zé)任感，事無巨細(xì)樣樣請示，在接受任務(wù)的同時(shí)，并沒有承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。管理者在給予員工更大的發(fā)展空間之后，員工的創(chuàng)造性將會得到更大的發(fā)揮，責(zé)任感也會因?yàn)閺氖乱患�重要工作而在無形中增強(qiáng)了。

　二、建立需求型培訓(xùn) 以往的培訓(xùn)模式大而全、理論內(nèi)容偏多、實(shí)際內(nèi)容較少，授課方式也只是簡單的集中灌輸式培訓(xùn)，單調(diào)乏味，并不能完全掌握所學(xué)內(nèi)容，也不能在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用。作為管理者要在工作中不斷審核，發(fā)現(xiàn)問題，以“缺什么補(bǔ)什么”來完善工作程序，同時(shí)傾聽員工的需

　求。把培訓(xùn)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工培訓(xùn)需求上，化被動(dòng)接受為主動(dòng)要求，改變以往培訓(xùn)大而全、硬灌輸?shù)呐嘤?xùn)模式。讓員工當(dāng)老師，明確各個(gè)崗位的學(xué)習(xí)重點(diǎn)，選定課題，由管理者把關(guān)�？刹扇∫蝗找活}、一周一顆等形式開展培訓(xùn)，保證日常學(xué)習(xí)培訓(xùn)扎實(shí)開展。還可以采取分期集中培訓(xùn)、班組課堂交流、以師帶徒、骨干帶頭、技術(shù)競賽、送外培訓(xùn)等形式，穿插融入培訓(xùn)過程，有效深化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果。

　三、扶持幫助員工的規(guī)范化。

　員工是否規(guī)范，得益于管理者的引導(dǎo)、強(qiáng)化，如果管理者百事都指指點(diǎn)點(diǎn)而不讓員工有絲毫發(fā)揮的空間，那么，員工肯定不知道什么是規(guī)范，什么是不規(guī)范，相反，工作的規(guī)范化卻是員工在合理的企業(yè)文化里找到與自己契合的交點(diǎn)。什么是企業(yè)該提倡、表揚(yáng)的行為，什么是企業(yè)該獎(jiǎng)勵(lì)、警告的行為，這些自然而然會成為員工的內(nèi)心觀感，如果集聚多了那些令人不平、怨氣、頹廢、偷奸取巧等“垢”，管理者指揮工作將束手無策，企業(yè)也將走向衰亡。

　 扶持幫助員工提高素質(zhì)，不能想到回報(bào)，要有一種使命感。因?yàn)�，無私的扶持幫助，除了換回員工工作的熱情，還能換回員工工作的效率，使員工工作時(shí)產(chǎn)生動(dòng)力和成績，員工的成績，實(shí)際上是對管理者最好的報(bào)答，員工的工作積極性提高了、效率提高了，從中受益的一定是管理者，“眾星捧月”的效果絕對不是管理者想得到的。?

　四、管理者要具備的能力 管理者的才能不是表現(xiàn)在告訴別人如何完成工作,而是使得別人有能力完成它。

　首先應(yīng)專注某些主要方面。首先自己要有真才實(shí)學(xué)，

　讓員工真正從內(nèi)心里佩服你和買你的帳，而不是用權(quán)力和地位來壓制員工服從于你。其次，持續(xù)不斷地吸取知識和磨煉自身技能，以維護(hù)作為管理者的地位。

　 管理者的一項(xiàng)最重要的行動(dòng)就是樹立榜樣，打鐵需要自身硬，因?yàn)槿藗兏�多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。你所說的要與行動(dòng)一致，別人的錯(cuò)誤拿來大家討論，自己的錯(cuò)誤從不提起；還希望自己的行為有感染力，那員工就會困惑了。

　 一個(gè)好的管理者要大度，講究的是中庸之道，特別在需要自我犧牲時(shí)。會在人們的心里起作用，并改變他們的行為。把一切可以團(tuán)結(jié)的人團(tuán)結(jié)在自己周圍，以排山倒海之勢去完成自己既定的目標(biāo)。這一過程需要時(shí)間，但言行一致的管理者會無懈可擊，不會有人指責(zé)他虛偽。

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