【摘要】人事代理制度是我國人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實(shí)踐，目前在我國人事代理制度的實(shí)施過程中，還存在著人事代理服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠，人事代理缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范等問題，需要不斷改進(jìn)和完善，以改變傳統(tǒng)人事管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場化。
　　【關(guān)鍵詞】人事代理制度 困境 出路
　　人事代理制度的產(chǎn)生和發(fā)展
　　人事代理（human agency）是指由政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實(shí)現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項(xiàng)人事改革新舉措。
　　人事代理制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下政府賦予人才部門的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實(shí)行該制度，有利于人才合理流動和促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置。我國人事代理制度產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實(shí)行人檔分離，標(biāo)志著我國人事代理制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負(fù)責(zé)這些人員的人事關(guān)系。自此，我國第一份具有人事代理性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開展，打破了傳統(tǒng)的人才流動與管理，首次實(shí)現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀(jì)90年代，人事部門逐漸接受了人事代理方式，采用行政管理方式實(shí)行人事行政關(guān)系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事代理方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。
　　1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事代理制度，正式提出“人事代理”這一概念，標(biāo)志著國家人事政策決策機(jī)構(gòu)開始總結(jié)全國人事代理工作的經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)人事代理制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進(jìn)入一個新階段。1999年，中國科學(xué)院實(shí)施全員人事代理制度，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國家政策的頒布，經(jīng)過多年的實(shí)踐探索與總結(jié)，我國人事代理制度無論在理論建設(shè)方面還是人事代理方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①
　　人事代理制度存在的問題
　　隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事代理規(guī)模不斷擴(kuò)大，但在具體操作過程中也存在一些問題。
　　人事代理與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事代理功效受損。目前，實(shí)行人事代理的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節(jié)點(diǎn)，所有新入職人員實(shí)行人事代理，之前入職人員仍然實(shí)行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實(shí)行人事代理。以高校為例，有些高校引進(jìn)的高層次人才實(shí)行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實(shí)行人事代理的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，造成浪費(fèi)，而且強(qiáng)化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事代理制職工的差距，背離了人事代理制的初衷和發(fā)展方向。同時，由于人事代理制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事代理制聘用的人才流失到未實(shí)行人事代理制單位的風(fēng)險(xiǎn)加大，一些單位在推行人事代理制時躊躇不決，阻礙了人事代理制的深入發(fā)展。
　　人事代理服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事代理人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事代理機(jī)構(gòu)共同管理。按照人事代理制最初的預(yù)想目標(biāo)，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事代理機(jī)構(gòu)來分擔(dān)，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實(shí)際上，由于人事代理機(jī)構(gòu)流動人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硪庾R，并且許多人事代理業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門手中，使得人事代理機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事代理機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事代理人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。
　　人事代理缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事代理涉及到用人單位、人事代理機(jī)構(gòu)、人事代理人員三方關(guān)系，在辦理人事代理業(yè)務(wù)的過程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，用人單位和人事代理人員的合法權(quán)益得不到切實(shí)的維護(hù)，由此產(chǎn)生的各種爭議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導(dǎo)致處理爭議較為困難。有的人事代理機(jī)構(gòu)與人事代理人員之間只簽訂人事代理委托合同，有意回避勞動關(guān)系，一旦出現(xiàn)問題后相互推卸責(zé)任，使人事代理人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會保障體系還不健全和完善，導(dǎo)致一些人事代理人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險(xiǎn)等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事代理人員提供相應(yīng)的社會保障，造成人事代理制陷入無力保障的困境。
　　完善人事代理制度的建議
　　人事代理制度的實(shí)踐還處于發(fā)展完善階段，沒有更多的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)。
　　統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實(shí)行人事代理制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強(qiáng)對人事代理制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事代理制度的內(nèi)容、特點(diǎn)和功能，使用人單位和個人都認(rèn)識到實(shí)行人事代理的目的和意義，真正了解人事代理制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事代理制度，積極穩(wěn)妥的用好這項(xiàng)政策。實(shí)施人事代理制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對待人事代理人員，維護(hù)人事代理人員的合法權(quán)益，制定各項(xiàng)人事制度要有利于人事代理人員主動性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進(jìn)人事制度改革。

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