中圖分類號：C29　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1673－0992(2010)10－165－01
　　摘要：本文結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理工作的要求，探討了企業(yè)建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的新型人力資源管理模式的具體措施。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；選人用人機制
　　
　　通過市場經(jīng)濟的洗禮，國內(nèi)企業(yè)逐步從傳統(tǒng)的工廠制向現(xiàn)代公司制轉(zhuǎn)變，在這一過程中，如何進一步深化人事制度改革，建立適應(yīng)公司制條件下的新型人力資源管理模式，是擺在企業(yè)人事管理部門面前的一個重要課題。破解這一課題，要從企業(yè)實際情況出發(fā)，創(chuàng)新人力資源管理模式，構(gòu)建管理人員選拔任用新機制，逐步對管理人員實行公開競聘、擇優(yōu)上崗、定期考核并試行任期輪換，這對推進企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
　　
　　一、改革企業(yè)傳統(tǒng)人事管理制度的必要性
　　
　　(一)企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理思想和模式不符合市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求
　　市場經(jīng)濟是一種競爭型經(jīng)濟，在人事管理方面，相應(yīng)地要求通過競爭的方式選拔、任用具有競爭力的管理人才。市場經(jīng)濟的競爭，歸根結(jié)底是人的競爭，要樹立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就必須有人的競爭優(yōu)勢，也就是要有更具競爭力的人才；而這種人才尤其是管理人才的脫穎而出，也只能通過競爭的方式產(chǎn)生。傳統(tǒng)的人事管理，恰恰欠缺的是這種競爭意識和競爭手段，這顯然不符合市場經(jīng)濟對人才選拔的要求。
　　
　　(二)企業(yè)管理體制的變革也要求對現(xiàn)有的人事管理模式進行改革
　　企業(yè)從工廠制向現(xiàn)代公司制的轉(zhuǎn)變，決定了企業(yè)要建立與新體制相適應(yīng)的新的人事管理機制。公司制的建立，僅僅是向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)邁出了第一步，為確保其有效運行，發(fā)揮體制的優(yōu)勢和長處，也要求企業(yè)結(jié)合勞動人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、崗位合同制為主要內(nèi)容的競爭上崗機制和以崗位工資為核心的易崗易薪分配機制。
　　
　　二、加強企業(yè)人力資源管理的對策
　　
　　加強企業(yè)人力資源管理，深化企業(yè)人事制度改革，構(gòu)建新的選人、用人機制是一項長期而艱巨的工作任務(wù)。從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以市場經(jīng)濟對現(xiàn)代企業(yè)的要求和國際國內(nèi)先進的人力資源管理經(jīng)驗為借鑒，針對性地進行人事制度改革，是做好當(dāng)前人力資源管理工作的根本思路。具體地講，需要按照三個原則，引入三種機制，推行五項措施。
　　
　　(一)遵循三個原則
　　遵循三個原則，是加強企業(yè)人力資源管理、深化企業(yè)人事制度改革的出發(fā)點。
　　首先，是要有創(chuàng)新的勇氣、創(chuàng)新的思想，在這項工作中大膽地突出創(chuàng)新原則。既然舊的人事管理機制已不適應(yīng)改制后現(xiàn)代公司制的要求，就不要對它過分依戀；搞那種小改小革，小打小鬧，對提升企業(yè)人力資源管理水平不起多大作用，甚至最后會變成新瓶裝舊酒，達不到改革的目的和意義。
　　其次，是要以服務(wù)于企業(yè)提高經(jīng)濟效益為原則�，F(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟效益的好壞是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此也就是企業(yè)工作的重心。人事工作同樣應(yīng)該圍繞這個重心開展，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益服務(wù)；深化人事制度改革，也應(yīng)該以是否有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益為標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益的，我們就堅決去做，不能達到這一基本要求，我們不予考慮。
　　第三，是要以解決企業(yè)實際問題為出發(fā)點，遵循實用的原則�，F(xiàn)代人力資源管理中好的思想和方法層出不窮，國際國內(nèi)先進的人事管理經(jīng)驗也在不斷更新，我們要深化企業(yè)人事制度改革，構(gòu)建新的管理人員選拔任用機制，不能不考慮在工作中借鑒和參考其中的方法，或者還是自己獨立地進行創(chuàng)新?在這種時候，我們就應(yīng)該以解決企業(yè)實際工作中存在的問題為出發(fā)點，“不管白貓黑貓，抓得住老鼠就是好貓”。只要可以解決實際工作中存在的問題，我們就應(yīng)該采取實用的原則，吸收借鑒也好，自主創(chuàng)新也好，大膽采用一切新機制、新方法，推進人事制度改革。
　　
　　(二)引入三種機制
　　引入兩種機制，是加強企業(yè)人力資源管理、深化企業(yè)人事制度改革的基礎(chǔ)。
　　所謂的兩種機制，一是競爭機制，三是協(xié)調(diào)機制。
　　引入競爭機制，是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)普遍需要加強的工作。對于一個企業(yè)來說，實行內(nèi)部競爭機制并不象通常所想的那樣會造成不穩(wěn)定因素，恰恰相反，它對企業(yè)的發(fā)展、對企業(yè)組織的穩(wěn)定、對企業(yè)人力資源的開發(fā)、對競爭的當(dāng)事人都是一件好事。對企業(yè)組織而言，通過內(nèi)部競爭機制實現(xiàn)了組織內(nèi)每個員工的機會平等，消除了員工對發(fā)展機會不均、選人用人不公正等現(xiàn)象的不滿，實際上維護了企業(yè)組織的穩(wěn)定；對企業(yè)人力資源的開發(fā)而言，引入競爭機制無疑也是一件好事，可以從競爭中發(fā)現(xiàn)人才，檢驗人才的質(zhì)量，促使真正優(yōu)秀的管理人才脫穎而出；對于企業(yè)中參與競爭的個人來說，引入競爭機制對他們即是一次個人發(fā)展的機會，更是一次接受鍛煉、培養(yǎng)的機會，如果確有能力，必將從競爭中勝出，贏得發(fā)展的機會，即使不能在競爭中取得勝利，對自己也是一種鍛煉，更可以增強自身能力，為爭取下一次的機會奠定基礎(chǔ)。
　　在人事管理工作中，我們還要引入?yún)f(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)企業(yè)對人員配置的宏觀調(diào)控。我們這里所說的協(xié)調(diào)和配置，不僅僅是指傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟模式下對管理人員的升遷、調(diào)動，更主要地是在新體制、新形勢下尋找一種以市場方式為主配置人力資源的機制，很方便地把一個單位暫時用不著的人才拿到需要他的崗位上來，實現(xiàn)崗位與人員的雙向選擇，并從根本上解決人才閑置、浪費，流失等現(xiàn)象。要做到這一點，必須通過勞動力市場來配置人員，使企業(yè)內(nèi)部的人才自由流動，迸發(fā)出應(yīng)有的活力，一方面減少某些單位對人才的閑置和浪費，另一方面也可避免部分人才因為窩在企業(yè)內(nèi)部無法施展才能，無法實現(xiàn)自身價值而另擇高枝，造成企業(yè)人才流失。而問題的關(guān)鍵，就是人事部門對人力資源如何進行協(xié)調(diào)、配制，建立怎樣一種協(xié)調(diào)機制的問題；我認為，通過建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，形成一種市場化、商品化的協(xié)調(diào)機制，在企業(yè)內(nèi)部按市場供求方式進行人力資源的協(xié)調(diào)，是我們今后建立人事協(xié)調(diào)機制的發(fā)展方向。
　　總之，人力資源管理是企業(yè)管理的一項重點內(nèi)容。只有高度重視和不斷改進企業(yè)人力資源管理的水平，才能奠定企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下的核心競爭力，從而推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。因此。加強和改進企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)長期的任務(wù)。本文僅對改革企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理工作提出一些簡單粗淺的認識，拋磚引玉，目的是與大家共同推動企業(yè)人力資源管理工作的研究和探索，為企業(yè)加強管理和發(fā)展壯大盡到綿薄之力。
　　
　　參考文獻：
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　　[3]楊穎娟將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化管理[J]太原鐵道科技，2006，(01)

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