摘 要：教育部門的人事管理或人力資源管理存在績效不高、活力不足的通病�，F(xiàn)階段我國教育部門的人事管理中一定程度上還存在人才浪費、用人不當、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義等問題，其根源于傳統(tǒng)體制及制度的某些缺陷或弊端，如人事管理的體制障礙、“政出多門”的人事政策、單位缺乏足夠的人事自主權(quán)以及人事管理觀念滯后等。我國教育部門人事制度的后續(xù)改革中，應該從人事管理走向人力資源管理，有效設計人力資源管理單項制度，注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用，同時要參照企業(yè)的先進模式再造教育部門的傳統(tǒng)人事制度。?
　　關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革?
　　中圖分類號：G5文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0237-02??
　　
　　1 概念的界定?
　　
　　提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。?
　　教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術(shù)觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的�，F(xiàn)代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調(diào)學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質(zhì)設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現(xiàn)代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規(guī)劃、組織與指導、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學效益、穩(wěn)定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。?
　　在行政管理活動中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結(jié)合�？傊�就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。?
　　人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口，也即現(xiàn)實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。?
　　人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學領(lǐng)域和企業(yè)界，對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。?
　　
　　2 存在的問題及對問題分析?
　　
　　“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發(fā)達國家也不例外。?
　　我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國家機關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會地比較說：體制內(nèi)單位是一個官僚化機構(gòu)，束縛個性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發(fā)揮個性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。?
　　教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構(gòu)，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡�策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自主權(quán)。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實上沒有多大的自主權(quán)和制度創(chuàng)新的余地，因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。?

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