我國改革開放以來，經(jīng)濟(jì)社會飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革是全面深化改革的重點(diǎn)，核心問題是處理好政府和市場的關(guān)系，使市場在資源配置中起決定性作用，更好發(fā)揮政府作用。事業(yè)單位是政府絕大部分政策實(shí)施的最終執(zhí)行載體，是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和質(zhì)量在一定程度上代表了政府。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，事業(yè)單位的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力、承載力顯得尤為重要，這些都離不開對于“人”的使用，也就是傳統(tǒng)意義上的人事管理。
　　就目前情況來看，事業(yè)單位原有的傳統(tǒng)人事管理方式的不足逐漸顯露出來，成為制約我國事業(yè)單位改革和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。同時，事業(yè)單位人事管理的研究是一個系統(tǒng)工程，其管理的模式和制度也受到一定社會現(xiàn)狀的制約，因此推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展顯得非常迫切。
　　一、事業(yè)單位人事管理面臨的問題
　　1.人才的引進(jìn)與配置不合規(guī)，人員素質(zhì)欠佳
　　第一，對事業(yè)單位人才引進(jìn)一直沿襲著使用多年的管理模式，沒編制不能進(jìn)人；有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進(jìn)人。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實(shí)際人員早已內(nèi)定，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進(jìn)，而有些專業(yè)能力不符合要求的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度加大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。
　　第二，事業(yè)單位工作人員素質(zhì)欠佳，活力不足的問題依然存在，年齡結(jié)構(gòu)不合理，思想觀念相對保守，習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待變化了的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。對于某些專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)、道德素質(zhì)欠佳的工作人員沒有很好的淘汰機(jī)制，事業(yè)單位一經(jīng)錄用，終身無憂，沒有居安思危的憂患意識，干好干壞都一樣。有些人員的知識水平明顯與實(shí)際工作不能相適應(yīng)，又缺乏系統(tǒng)科學(xué)有效的相關(guān)培訓(xùn)，自身還不努力彌補(bǔ)，不屑完善、充實(shí)、提高自己，得過且過、碌碌無為、甘處下流，勝任不了自己的工作，拖后腿；還有些人員道德素質(zhì)欠佳，影響工作環(huán)境和諧，貪圖小利、趨炎附勢、搬弄是非、不能顧全大局，造成人員之間不團(tuán)結(jié)，關(guān)系緊張，無心工作。
　　2.崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性
　　不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。崗位聘用在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，仍然存在超指標(biāo)設(shè)崗和聘任、違反聘任程序或相關(guān)規(guī)定的現(xiàn)象，未堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，私下進(jìn)行暗箱操作，造成有才能的人聘不上，聘用庸碌無為者的現(xiàn)狀。
　　3.事業(yè)單位人事管理模式缺乏競爭意識與效率觀念，激勵機(jī)制不健全
　　第一，現(xiàn)行的人事管理中，沒能用效益觀念來配置人員的使用，必然導(dǎo)致事業(yè)單位的人員使用上會造成缺乏競爭意識、效率低下的現(xiàn)象，并且在事業(yè)單位中已似乎司空見慣，結(jié)果使大家見怪不怪。其原因是多方面的：首先，事業(yè)單位體制決定平均主義、吃“大鍋飯”的舊思想依然存在，在平均主義的思維方式下，人的個性受到嚴(yán)重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深地窒息，工作上缺乏積極性。其次，事業(yè)單位一系列的體制問題和人員問題導(dǎo)致事業(yè)單位的人員配置尚未樹立“效率優(yōu)先”的意識，缺乏積極去完成工作的態(tài)度和理念，大多數(shù)人員經(jīng)年累月不積極的狀態(tài)，已習(xí)以為常，不僅會影響少數(shù)積極工作人員的工作狀態(tài)，并且還使其遭受非議，最終導(dǎo)致無人積極工作，造成整體工作效率降低。最后，中華民族傳統(tǒng)的文化觀念，集體思想比較根深蒂固，隨波逐流是大勢所趨，都想著我不做會有人去做，多做多錯，多承擔(dān)責(zé)任，少做少錯，不做不錯，還輕松自在，所以致使人員不作為，結(jié)果造成組織的戰(zhàn)斗力耗散在內(nèi)部，工作效率大打折扣。
　　第二，人員的晉升與工資待遇沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，不能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用，甚至起到相反的效果。一些地方晉級升職還主要取決于個人學(xué)歷、資歷、及領(lǐng)導(dǎo)的評價，沒有真正形成與工作實(shí)績相統(tǒng)一的科學(xué)晉升管理機(jī)制，評估機(jī)制不夠合理、健全，缺乏真正科學(xué)的對人的客觀評價、可操作的德、能、績的評價考核方法，人員的選任機(jī)制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力。工資待遇也是與職位、職稱、資歷相輔相成的，沒有與實(shí)績相統(tǒng)一。
　　二、加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的建議
　　1.引進(jìn)優(yōu)秀人才，規(guī)范人員配備和提高人員素質(zhì)
　　第一，絕大部分的事業(yè)單位所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時較好地執(zhí)行上級的指令、完成好上級交辦的任務(wù)即可。人事管理部門必須從事業(yè)單位的職責(zé)入手，加強(qiáng)對事業(yè)單位的組織分析、職位分析和工作分析。要事先科學(xué)分析某個職位需要從事哪些工作，擁有哪些權(quán)力，要負(fù)哪些責(zé)任，需要什么素質(zhì)和條件的人才，以確定切合實(shí)際的人才引進(jìn)政策，降低人才引進(jìn)的成本，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才引進(jìn)的效益化。
　　要搞好事業(yè)單位公開招聘工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實(shí)做好各項(xiàng)工作。根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴(kuò)大選才范圍，合理引進(jìn)和整合人力資源，堅持因事?lián)袢�、因才適用的原則，為每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜瞬拧？梢越梃b公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進(jìn)人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。
　　第二，鼓勵專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)欠佳的工作人員參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，組織相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)修，以提高專業(yè)技能、綜合素質(zhì)和道德素質(zhì)，同時，德才兼?zhèn)涞墓ぷ魅藛T應(yīng)給予其幫助，使其能夠獨(dú)立完成自己的工作，改變自身的工作態(tài)度及落后思想，團(tuán)結(jié)同志，增加團(tuán)隊(duì)意識，進(jìn)而帶動單位整體的工作狀態(tài)，增強(qiáng)內(nèi)部活力，打造積極主動工作的思想理念。要打破事業(yè)單位終身制的管理方式，與工作人員簽訂事業(yè)單位聘用合同，把事業(yè)單位與工作人員之間的關(guān)系確定為合同關(guān)系，逐步實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的目標(biāo)，進(jìn)一步搞活用人制度。

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