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《事業(yè)單位人事管理條例》與《聘用合同》在法律適用中的思考

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 幽默笑話 點擊:


  摘 要:2014年2月26日,《事業(yè)單位人事管理條例》經(jīng)國務院常務會議通過,4月25日,李克強總理發(fā)布國務院第652號令,該條例公布。《條例》是我國事業(yè)單位人事管理的第一部專門法規(guī),標志著我國事業(yè)單位人事管理進入了法制化的新階段。聘用合同是合同的一種形式,它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨自的特點,這些特點將聘用合同與勞動合同及其公務員任用合同等其他合同區(qū)別開來,使聘用合同成為一種獨立類型的合同?偟膩碚f,《條例》的出臺與聘用合同制的實施為事業(yè)單位人力資源管理提供了法律依據(jù),也為今后事業(yè)單位改革提供了有力的基礎保障。
  關鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;聘用合同
  事業(yè)單位具有鮮明的中國特色的概念,在世界其他國家并不常見。簡單地說,事業(yè)單位就是不以盈利為目的的,提供各種社會服務的社會組織,它一般分布在科學、教育、文化、衛(wèi)生領域。事業(yè)單位不是國家機關,但是又具備國家機關的一些屬性,這種特點使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度,其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì),聘用合同制度全國范圍內(nèi)做法不一,獎懲制度不夠健全,發(fā)生人事爭議處理的依據(jù)也不夠明確,鑒于此,《條例》應運而生。
  一、《事業(yè)單位人事管理條例》的積極意義及作用
  首先,《條例》的頒布實施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機制!稐l例》的頒布真正實現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉換機制,形成了符合社會主義市場經(jīng)濟的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度,為實現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競聘上崗的規(guī)定有利于真正切實引進人才,更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是,《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個人之間人事關系的依據(jù),打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制,將身份管理轉化為崗位管理,既能充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性,大大提高對事業(yè)單位的人力管理效能,又能夠激勵人才的自我發(fā)展進步。
  其次,《條例》是切實貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務,提出了建立集聚人才體制機制,加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。雖然我國事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久,但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動,身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在;招聘時信息不公開現(xiàn)象嚴重;激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調(diào)節(jié),也不能僅僅靠微調(diào)糾正,必須在制度層面上進行改革!稐l例》的頒布實施正是在十八大和十八屆三中全會精神指導下對事業(yè)單位人事制度改革的探索,是有利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的。
  再次,《條例》的頒布是對人才的有效激勵,也是對事業(yè)單位工作人員的權益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來,個別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光,身份和地域成為制約人才進入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確,也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇,員工并沒有很好的途徑進行解決!稐l例》的出臺將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內(nèi),發(fā)生人事爭議可以依照勞動爭議等規(guī)定處理,既能夠切實保障員工的合法權益,也能夠加強對事業(yè)單位的黨風廉政建設力度,在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風,為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說,《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會保險等內(nèi)容,兼顧了社會分配公平。
  二、聘用合同在勞動合同法中的適用
  事業(yè)單位聘用合同與勞動合同法是否適用,首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動合同法,要根據(jù)不同情況靈活分析。
  首先,參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員,不論是本身具備公務員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員,其都具備公務員的屬性,嚴格來說都算作公務員,那么該部分工作人員只能由《公務員法》調(diào)整而不適用勞動合同法。
  其次,實行聘用制的工作人員,要靈活地適用。從法理上來說,事業(yè)單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種,分別由《條例》和勞動合同法所調(diào)整,但實際上二者是有很大差別的!秳趧雍贤ā返诰攀鶙l明確規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”這也就是說,《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系,《條例》中關于聘用合同未規(guī)定的內(nèi)容,應當適用勞動合同法中的規(guī)定。舉例來說,《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定,但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定,那么就應當依照勞動合同法的相關規(guī)定進行調(diào)整。
  但是筆者認為,即便如此,聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調(diào)整。這是因為,現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下,在經(jīng)濟體制轉軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前,很容易在具體實踐中引發(fā)混亂。
  最后,《勞動合同法》第2條明確規(guī)定:“……事業(yè)單位……的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行!奔闯松鲜鰞深惾藛T,事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
  三、《事業(yè)單位人事管理條例》中存在的問題
  盡管《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題,但是不可否認,一些很重要的細節(jié)問題仍然沒有解決。
  首先,養(yǎng)老問題依然沒有突破。《條例》第36條規(guī)定:“事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的,應當退休!边@僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進行規(guī)定,沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險方面的基本權利和義務規(guī)定清晰,暫時回避了養(yǎng)老保險的問題。目前,事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運行,但是《條例》模糊處理了這方面的內(nèi)容。

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