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事業(yè)單位人事管理中的問題與對策

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 幽默笑話 點擊:


  [提要] 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,事業(yè)單位人事管理問題日益突顯。本文以大連為例,就此提出相應的解決對策,希望對相關職能部門提供有益的建議。
  關鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;管理模式
  中圖分類號:D63 文獻標識碼:A
  收錄日期:2015年8月28日
  一、事業(yè)單位的內(nèi)涵
  事業(yè)單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的,定義為“受國家機關領導、不實行經(jīng)濟核算的部門或單位,其經(jīng)費由國庫支出,如學校、醫(yī)院、研究所等”。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,其內(nèi)涵也在不斷的發(fā)生變化,如在1963年《國務院關于編制管理暫行辦法(草案)》里把事業(yè)單位定義為:“為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件,促進社會福利,滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要,其經(jīng)費由國家事業(yè)費開支的單位”。到1988年國務院發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》又把事業(yè)單位定義為“國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國家資產(chǎn)舉辦,從事教育、科技、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。1999年,全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業(yè)捐贈法》里,規(guī)定公益性非營利的事業(yè)單位是指依法成立的,從事公益事業(yè)的不以營利為目的的教育機構、科學研究機構、醫(yī)療衛(wèi)生機構、社會公共文化機構、社會公共體育機構和社會福利機構等”。后兩種說法是目前國內(nèi)外比較公認的兩種定義。
  二、事業(yè)單位人事管理模式——以大連為例
  所謂的人事管理制度,從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度,從狹義上講是指對國家機關和事業(yè)單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定,事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前,大連市市屬及市直部門所屬事業(yè)單位420家,34,000多人,區(qū)市縣屬事業(yè)單位2,525家,77,900多人。
  三、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問題
 。ㄒ唬┯^念問題。一些事業(yè)單位工作人員長期以來存在著“進入事業(yè)單位就一輩子不用愁”的思想,一些事業(yè)單位的人事管理也始終存在著把員工看作是單位人,平均主義思想嚴重,工資福利依舊套用政府機關的模式,盡管事業(yè)單位人事改革不斷深入,這樣的思想有所淡化,但在人事管理上仍舊缺乏靈活性與透明性,制約了事業(yè)單位的向前發(fā)展。
 。ǘ┲贫葐栴}。事業(yè)單位是我國伴隨著高度集中的計劃經(jīng)濟發(fā)展體制下的特有產(chǎn)物,經(jīng)歷了多次與黨政機關的分分合合,有其存在的特殊意義和價值,盡管中央已多次下文要進行事業(yè)分類改革,并確定了行政管理類、公益教育類、經(jīng)營類三個類別,但始終是雷聲大雨點小,到目前為止,國家也沒有一部關于事業(yè)單位的法律,而《公務員法》已出臺十年之久,相應的配套文件也已成熟,事業(yè)單位沒有一部國家層面的法律有效規(guī)范管理,也是制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。
 。ㄈ┱衅竼栴}。事業(yè)單位公開招聘工作在全國已經(jīng)開展多年,并形成了招聘人員的基本框架,但仍有個別地區(qū)出現(xiàn)事業(yè)單位違規(guī)招聘、違規(guī)進人,對個別人員采取定向招聘,蘿卜招聘,招聘一些關系人員,不但招聘不到所需的專業(yè)人才,也給日后正常的人事管理埋下了嚴重隱患。
 。ㄋ模┤藛T之間流動晉升困難。事業(yè)單位工作人員之間交流和流動困難是事業(yè)單位設立之初到現(xiàn)在一直面臨的問題。一方面是對于需要的人才,事業(yè)單位沒有有效的途徑和渠道引進,吸引不來人才,領導崗位職數(shù)有限,即便引進人來也不能長時間的留住人才;另一方面對于原有的一些未聘上崗的待崗人員和部分冗員,難以有效地分流安置,仍占著在職人員編制,也抑制了基層人員的晉升。
  四、解決對策
 。ㄒ唬┤鎸嵭泄_招聘制度。事業(yè)單位公開招聘制度,是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學化、制度化,規(guī)范招聘行為,提高事業(yè)單位人員素質的最佳途徑。規(guī)范和完善事業(yè)單位工作人員招聘規(guī)定,會促進優(yōu)秀人才脫穎而出,優(yōu)化事業(yè)單位人才環(huán)境。公開招聘工作要做到信息、過程和結構的公開、公正、公平。在“三公原則”的基礎上,打破地域和身份界限,創(chuàng)造平等競爭環(huán)境,探索面試考官異地交流制度,完善相關政策規(guī)定,加強宏觀管理與落實單位用人自主相結合,通過公開招聘工作人員,充分發(fā)揮競爭機制,擴大選人用人視野,嚴把入口關,提高人員素質,為崗位設置和崗位聘用打好基礎。
 。ǘ┢赣弥婆c競聘上崗相結合。必須建立行政領導聘任合同制。事業(yè)單位也可以參照《黨政領導干部選拔任用條例》,引入競爭機制,改革單一的委任制,采取委任、選任、聘任等多種方式,實現(xiàn)任期目標責任制和任期制。對事業(yè)單位中層干部,要堅持公開競聘、擇優(yōu)聘任。對普通管理崗位實行競聘上崗、擇優(yōu)選擇的的聘用合同制,專業(yè)技術人員采取評聘分開,工勤人員采取崗位等級聘用制,“三類”崗位人員全部納入合同管理。大力推行競聘上崗,通過競聘上崗,推進事業(yè)單位人事制度改革,建立能上能下,富有生機與活力的選人用人機制,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
 。ㄈ┙徫还芾淼臅x升渠道。一是建立合理的崗位設置制度,堅持按需設崗、因事設崗,崗位設置必須與本單位的具體目標、社會職能、責任掛鉤,科學地確定三類崗位的結構比列;二是加強橫向崗位檔次設置,縱向上國家已劃分為初級、中級、高級(正高、副高),橫向上事業(yè)單位要根據(jù)自身需要拉開崗位檔次,比如中級劃分到五、六、七級,并科學合理地分配指數(shù),為專業(yè)技術人員創(chuàng)造合理的晉升渠道,并根據(jù)實際情況,合理設置“雙肩挑”崗位,將其比例控制在合理的范圍內(nèi),以確保專業(yè)技術人員從事管理工作的工資待遇。
 。ㄋ模┌讶藛T考核作為職位調(diào)整的主要依據(jù)。事業(yè)單位人員考核是正確評價事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作業(yè)績的有效方式。早在2007年中組部就下發(fā)了2號文件,下發(fā)了《關于印發(fā)公務員考核規(guī)定的通知》,但事業(yè)單位始終沒有國家層面的規(guī)章制度支撐,大連市關于事業(yè)單位工作人員考核的規(guī)定也是在1997年制定的,很多條款已不適應現(xiàn)在的需求。因此,一是要考慮從制度上完善事業(yè)單位工作人員的考核規(guī)定,考核要注重實效,簡便易行;二是實行領導與群眾相結合,日常考核與年終考核相結合,定性與定量相結合,把人員考核結果作為職位晉升、崗位聘用以及工資待遇調(diào)整的主要依據(jù),考核不稱職的將不予本崗位聘用,對其本人進行待崗或調(diào)崗處理。
  (五)建立事業(yè)單位工作人員培訓制度。事業(yè)單位人事改革的一個障礙在于:明知一分部人員能力、素質達不到崗位聘用的要求,卻不能把他們?nèi)客葡蛏鐣。解決這個問題的有效辦法就是,建立事業(yè)單位工作人員培訓制度,對待崗人員、未聘上崗人員進行系統(tǒng)、全面、有針對性的培訓。
  主要參考文獻:
  [1]事業(yè)單位人事管理條例(國務院令第652號).2014.2.
  [2]王海林.對加強事業(yè)單位人力資源管理的探討.管理觀察,2015.2.
  [3]趙曉軍.事業(yè)單位人事制度改革研究——以中國社會科學院為例(碩士論文).2012.5.

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