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舉改革創(chuàng)新之綱,,張人事管理之目

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 幽默笑話 點擊:


  摘  要:黑龍江職業(yè)學院成立于1948年, 2002年升格為高職院校,2010年被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設(shè)單位”。自此,學校開展了干部人事制度改革和創(chuàng)新管理工作,取得顯著成效。學校校長曾在教育部召開的全國職業(yè)院校管理經(jīng)驗交流會上介紹經(jīng)驗,得到了魯昕副部長的充分肯定和高度評價,她說:“黑龍江職業(yè)學院大規(guī)模改革和強力度管理,成效是十分明顯的”。會議后,省內(nèi)外許多家高職院校到該?疾、學習并交流工作體會。學校的管理工作取得的成果和經(jīng)驗,是全體教職工努力奮斗的結(jié)果,是“龍職人”的驕傲和榮光。
  關(guān)鍵詞:改革;創(chuàng)新;管理;
  文章編號:1674-3520(2015)-11-00-02
  一、干部人事制度改革的歷史背景
  黑龍江職業(yè)學院與黑龍江省經(jīng)濟管理干部學院,是一所學校、兩塊牌子,一個領(lǐng)導班子。該校主要從事高素質(zhì)高級技能型專門人才培養(yǎng)、經(jīng)濟管理干部培訓和成人高等學歷教育。目前,學校在職教職工1100人,高等職業(yè)教育在校生15000人、成人學歷教育在校生4000人,每年完成數(shù)千人次的高層次經(jīng)濟管理干部培訓任務(wù),還承擔著黑龍江省委組織部、省國資委和省工信委干部調(diào)訓任務(wù)。建校67年來,學校培養(yǎng)了大批經(jīng)濟管理和高級技能人才,為黑龍江省經(jīng)濟社會發(fā)展做出了重要貢獻。
  學校在半個多世紀的發(fā)展建設(shè)中,先后由五所院校整合而成,經(jīng)歷了多元化的歷史沿革和人員組合。因此,導致學校行政和工勤人員比重過大,機構(gòu)臃腫、重疊,人浮于事。2010年8月,學校被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設(shè)單位”。隨著形勢和任務(wù)的發(fā)展變化,管理體制和用人機制方面存在的弊端也逐漸凸顯出來,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
  一是管理體制落后。在校系兩級管理體制下,管理權(quán)力過于集中,各系(部)自主性和積極性不足;對各黨群行政后勤部門仍以過程管理為主,不便于激勵、考核和監(jiān)督,導致“干多干少一個樣、干與不干一個樣”。二是機構(gòu)設(shè)置過多。學校的內(nèi)設(shè)機構(gòu)過多、過雜,部門職能交叉、機構(gòu)重疊。三是中層干部過多。處、科級干部人員過多,超職數(shù)配備比較嚴重。四是教職比例失調(diào)。人員結(jié)構(gòu)不合理,教學人員比重偏小,黨群行政后勤人員比重偏大。部分部門人員過多、人浮于事狀況嚴重。五是用人機制滯后。人員管理仍以身份管理為主,能進不能出,能上不能下,極大影響了教職工的創(chuàng)新和競爭意識,挫傷了廣大教職工的積極性。同時,少數(shù)干部觀念陳舊、素質(zhì)偏低、作風漂浮、工作懈怠,學習力和執(zhí)行力較差。
  這些弊端和問題的存在,嚴重地影響和制約著學校各項工作的開展,難以適應(yīng)國家骨干高職院校建設(shè)的需要。在深入分析外部形勢和自身實際的基礎(chǔ)上,2010年12月,根據(jù)黨中央、國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位改革精神,按照《黑龍江省事業(yè)單位改革總體方案》的要求,學校新一屆領(lǐng)導班子決心進行全面徹底的管理體制和干部人事制度改革。
  二、干部人事制度改革
  (一)機構(gòu)改革與干部競聘
  為實現(xiàn)骨干院校建設(shè)目標和學校的長遠發(fā)展,新一屆領(lǐng)導班子頂住壓力,銳意改革,實行了“全體起立,全員競聘”的干部人事制度改革。全體中層干部經(jīng)過筆試、述職、民主測評等環(huán)節(jié),重新競聘上崗。
  學校干部人事制度改革以創(chuàng)新管理體制和改革干部選拔管理機制為突破口,內(nèi)容涉及機構(gòu)、干部選拔任用和管理體制等方面。通過改革,學校精簡了內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員,解決了機構(gòu)臃腫、干部能上不能下的問題;縮減了處級機構(gòu),減少了中層干部。改革擴大了二級學院(部)職責職權(quán),逐步實行二級管理;解決了教師向行政崗位逆向流動的問題,有十多名行政崗位人員充實到教學一線工作,實現(xiàn)了“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。改革增強了學校的生機與活力,促進了學校內(nèi)涵發(fā)展,為實現(xiàn)以“優(yōu)秀”檔次躋身于國家骨干高職院校行列邁出了關(guān)鍵一步。
  這次改革得到了黑龍江省委、省政府的支持,并有三位省委領(lǐng)導作出批示,給予了充分肯定。改革后,省內(nèi)幾十家新聞媒體爭相宣傳報導改革過程和成果,成為省內(nèi)外高職院校學習調(diào)研的經(jīng)驗典范。
  (二)調(diào)整人員結(jié)構(gòu) 強化教學實力
  2012年6月,國家骨干高職院校建設(shè)進入關(guān)鍵階段,為進一步深化學院干部人事制度改革,解決2010年底干部人事制度改革的遺留問題:一方面是行政機構(gòu)臃腫,人員相對過剩;另一方面是教學一線人員嚴重不足,教師教學任務(wù)過重,教學質(zhì)量難以保證。學校決定建立人員由行政向教學的正向流動機制,調(diào)動機關(guān)人員尤其是年輕同志到一線接受鍛煉,提高教育教學能力。在這樣的背景下,學校進行了人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。
  人員結(jié)構(gòu)調(diào)整工作按照學校整體要求,行政部門人員積極響應(yīng)、踴躍報名到一線工作。教職工自主流動,雙向選擇。
  該次調(diào)整是以深化人事制度改革為途徑,以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、充實一線、提高效能為目標,整合人力資源,調(diào)整分布結(jié)構(gòu),提高工作質(zhì)量及工作效率。調(diào)整后,學校樹立了一線教師的主體地位,秉承了向服務(wù)一線傾斜的人文關(guān)懷導向。
  學校通過人員結(jié)構(gòu)調(diào)整,凝聚了力量,增強了干勁,為建設(shè)國家高職教育名校、打造繼續(xù)教育強校奠定了堅實基礎(chǔ)。
  三、管理創(chuàng)新改革
 。ㄒ唬⿲嵭心繕斯芾 推進量化考核
  為提升整體管理水平,提高工作效率與質(zhì)量,自2011年起,學校開始實行目標管理與考核?己藘(nèi)容確定于每年年初,學校各部門把各自常規(guī)工作和應(yīng)開展的重點突破工作,分別賦予一定的分值。目標考核以部門為單位,以年度主要工作為內(nèi)容,年初確定各部門工作目標,年終檢查工作目標落實情況,年底考核完成情況,考核結(jié)果與部門獎懲掛鉤。
  目標管理與考核工作開展以來,各部門的工作效率和積極性得到提高,日常工作的過程管理得到加強,在學校內(nèi)營造了干工作精益求精、趕超先進、爭當標桿的良好氛圍。
 。ǘ┮(guī)范內(nèi)部管理 創(chuàng)新運行機制
  1、嚴格考勤紀律

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