摘 要：當代企業(yè)的核心競爭是人才的競爭，而作為一項重要的競爭條件，人才的競爭愈來愈引起企業(yè)及社會各界的高度重視，成為企業(yè)人事管理的重要議事日程。相對供銷社而言，人事管理工作一直是影響新形勢下市場轉(zhuǎn)型改制的瓶頸，是一個供銷社有史以來積重難返的現(xiàn)實話題。本文基于科學實踐的態(tài)度簡要分析了當前供銷社企業(yè)人事績效管理現(xiàn)狀，并結(jié)合工作實際做出績效管理模式下供銷社人事管理的初步探究。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；供銷社績效管理；初探
　　一、社企改革背景下供銷社人事績效管理的迫切性
　　所謂人力資源管理即企業(yè)內(nèi)部人事管理，而所謂人事績效管理顧名思義就是我們致力倡導人力資源方面的績效管理問題。新形勢下市場企業(yè)的核心競爭是對人才和科技的競爭，歸根結(jié)底是對人才的競爭。相對而言，競爭尤為激烈、管理尤顯難度的莫過于人才管理，尤其供銷社作為最具社會經(jīng)濟特色的經(jīng)濟發(fā)展實體歷經(jīng)幾十年的改革坎坷走來，人事管理工作飽嘗艱辛與無奈。相比一般性生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)其人事改革無論難度性還是迫切性反應(yīng)更為強烈，成為當務(wù)之急。因此如何拓展供銷社人力資源管理思路、如何加強供銷社企業(yè)員工績效考核力度、如何以規(guī)范的管理模式約束行為偏差全面激發(fā)員工工作的積極性與主動性，成為當前供銷社內(nèi)部企業(yè)管理工作的頭等要務(wù)。全面適應(yīng)市場變化的發(fā)展需求，以過硬的人才隊伍素質(zhì)提升，實現(xiàn)供銷社完美的市場轉(zhuǎn)型升級。
　　二、歷史改革坎坷中供銷社人事績效管理的實際狀況
　　雖然國內(nèi)供銷社歷經(jīng)了數(shù)十年的改革與探索，飽嘗了計劃經(jīng)濟“寵兒”到市場經(jīng)濟低谷的心理歷程，一代又一代供銷人以勇于進取、奮發(fā)向上的意志不懈做出積極的努力，表現(xiàn)在人事管理上一套績效管理體系初步形成，并在實際工作中發(fā)揮出相當程度的積極作用。但受市場轉(zhuǎn)型的變故尤其是市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的影響，國內(nèi)供銷社人事績效管理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的協(xié)調(diào)性問題日漸顯現(xiàn)出來，某些問題的緊迫性令人堪憂：一是企業(yè)人員觀念意識多元化與現(xiàn)有人才管理地位不相協(xié)調(diào)，一些問題已成為影響企業(yè)發(fā)展的羈絆；二是人事管理觀念意識不夠到位，制度上的跟進無力逐漸形成人事績效管理空洞“口號”；三是管理人員素質(zhì)有待進一步提升，具備供銷社復合型人事績效管理專業(yè)能力的人才相應(yīng)較少。客觀對工作的有序開展形成制約。此外，在具體實際工作中存在著大呼隆、方式方法不夠合理、缺乏實效等多種問題。
　　三、績效管理模式下供銷社人事管理初探
　　目前，表現(xiàn)在供銷社人事績效管理方方面面的問題相應(yīng)較多，造成系列問題的原因也表現(xiàn)不一，有觀念意識上、隊伍素質(zhì)上、制度建設(shè)上等因素不具相同。要解決問題，若從單方面做出努力遠遠不夠，難以實現(xiàn)人事績效管理質(zhì)的提升，唯有有的放矢、針對性把好每處關(guān)口，形成科學的人事績效管理模式，展開全面、系統(tǒng)的運行機制，以此尋求供銷社人事績效管理的整體提升。
　　首先，把好人事績效管理模式思想意識關(guān)。到位的思想意識決定規(guī)范的管理行為，是管理工作得以實施的思想保證。當前我們的人事績效管理相對薄弱，一方面的原因是管理隊伍專業(yè)知識短位造成的，但問題的關(guān)鍵在于我們未能端正科學、合理的人事績效管理觀念意識。因此，應(yīng)從問題的關(guān)鍵點上找根源，問題關(guān)鍵在于企業(yè)的領(lǐng)導層，在于決策層相關(guān)方面專業(yè)知識匱乏與學習掌握的力度不足。要知道人事績效作為實實在在的企業(yè)內(nèi)部管理工作，不是一句口號拿來空喊的，而是殫精竭慮用來想的，腳踏實地用來做的。作為管理者更應(yīng)在思想上加強重視 ，更應(yīng)立于全局高度掌控大局、運籌帷幄。同時作為必修功課，相關(guān)的企業(yè)管理人員也加強重視，觀念意識全面跟進到位，共同營造良好的認識績效管理良氛圍。
　　第二，把好人事績效管理模式隊伍素質(zhì)關(guān)。要施重手嚴把人事管理隊伍建設(shè)，全面加強復合型管理人才的引進與培養(yǎng)，應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展所需實現(xiàn)認識管理隊伍知識結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗適應(yīng)發(fā)展需求的蛻變，為企業(yè)興旺發(fā)達提供保證。同時，加強行業(yè)間信息溝通與人才交流，實現(xiàn)互通有無、強強聯(lián)合。企業(yè)還應(yīng)為管理人員創(chuàng)造機遇，提供更多的學習機會與鍛煉平臺，確保人事管理隊伍始終保持與市場發(fā)展同步的管理理念與管理技能。同時，人事績效管理作為一項企業(yè)管理人的實際工作，對于強化其他管理部門及具體崗位的人員素質(zhì)更顯重要，模式化的人事績效管理的主要對象是他們，是我們?nèi)耸驴冃Ч芾砉ぷ鞯目己酥黧w。唯有各崗位員工全面實現(xiàn)工作技能的進步與提升，才能將制度執(zhí)行落到實處，達到績效考核的真正目的。
　　第三，把好人事績效管理模式具體操作關(guān)。實現(xiàn)人事績效管理落實切實可行的操作內(nèi)容。首先，必須建立科學、合理的管理考評體系。不但要實現(xiàn)各基層崗位的有效考評，還要完成同級管理層間的監(jiān)督與約束，明確彼此對等的義務(wù)與權(quán)利，同時更要形成上下管理層的制約與監(jiān)督，從而實現(xiàn)左右互動、上下聯(lián)動、牽一發(fā)而動全身的網(wǎng)絡(luò)體系，實現(xiàn)人事績效考核管理的精準與規(guī)范。其次，創(chuàng)新考評的具體內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容主要針對的是工作效率、出勤率及工作業(yè)績，但面對思想觀念意識多元化變化的今天，員工需要挖掘的成因愈來愈多，僅僅限于被動接受考核將有礙其特長的主動發(fā)揮。因此，在考評過中不僅要嚴格對考核內(nèi)容的執(zhí)行力度，同時還應(yīng)增加他們的意見表達與特長技能的表現(xiàn)機會，加強思想與意見等方面的交流溝通，挖掘更多的崗位技能人才，全面打造員工崗位施展才華、實現(xiàn)自我價值的管理平臺。
　　四、結(jié)語
　　績效管理模式下供銷社人事管理作為時代市場經(jīng)濟一項現(xiàn)實話題，從單方面做出努力遠遠不夠，唯有有的放矢、運籌帷幄，針對性把好每處關(guān)口，才能實現(xiàn)管理機制的整體提升，并在此基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)供銷社完美的市場轉(zhuǎn)型升級。
　　參考文獻：
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