摘 要：科學(xué)合理的國有企業(yè)人事管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來源源不斷的人才支持，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要支撐與保障。但目前還存在諸多問題，如何正確處理人事管理工作中存在的問題，本文結(jié)合工作實(shí)踐，對國有企業(yè)人事管理工作進(jìn)行了探討分析。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；人力資源
　　引言
　　國有企業(yè)的人事管理模式向現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的矛盾格外突出。在這種情況下，部分國有企業(yè)進(jìn)行了試點(diǎn)改革，雖取得一定成效，但仍未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目前，國有企業(yè)的人事管理依舊是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，人事管理部門的主要工作職能依舊是工資分配管理及人員的調(diào)配和晉升。與市場經(jīng)濟(jì)體制的要求不相符，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而對企業(yè)的效益也難以起到正面的促進(jìn)作用。
　　一、 國有企業(yè)組織人事管理存在的問題
　　一是對人事管理的觀念還很陳舊。目前，國有企業(yè)大多采取的是集團(tuán)化的運(yùn)作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，跨度太大，各分公司貫徹實(shí)施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工的薪酬發(fā)放而設(shè)置，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。因此，國有企業(yè)人事管理觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，快速實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)之間的價(jià)值轉(zhuǎn)化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需求上來。
　　二是人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理。國有企業(yè)組織擁有國家與社會(huì)的大量資源，憑借資源優(yōu)勢，企業(yè)對招募、培養(yǎng)研究型的高端人才十分青睞，忽視技能人才招募、培養(yǎng)，致使技能人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進(jìn)費(fèi)用，生產(chǎn)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費(fèi)。國有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊(duì)、職位選拔上的合理機(jī)制，才能從根本上避免企業(yè)技能人才流失的現(xiàn)象。
　　三是在分配制度上不合理。在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴(yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經(jīng)濟(jì)體制的影響有所改觀，但一直未有新突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實(shí)際收入并沒有太大的差別。長此以往，員工的工作積極性會(huì)被大大挫減。
　　四是人事管理系統(tǒng)的不健全。國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實(shí)上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會(huì)造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術(shù)人員與操作人員的分開培訓(xùn)達(dá)到其管理的目的，但最終只是對職能進(jìn)行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。
　　二、加強(qiáng)國有企業(yè)人事管理建議
　　（1）提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識(shí)�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，具備了高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才具有企業(yè)自身的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。所以，國有企業(yè)的經(jīng)營者需要充分且正確地認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，統(tǒng)籌全局，提升人事管理意識(shí)，并用系統(tǒng)性、發(fā)展性的眼光看待人力資源管理的問題，尋求對策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo) 。
　�。�2）建立健全利于人才成長的平臺(tái)。對于現(xiàn)有的人力資源，要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對不同崗位的員工有針對性地進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新型方法與理論培訓(xùn)等。采用實(shí)踐與理論相結(jié)合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，提高競爭實(shí)力，用知識(shí)來武裝自己，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)。國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘之前就要建立科學(xué)的招聘機(jī)制，提供公平的競爭平臺(tái)，選擇真正有實(shí)力、有能力、符合崗位職責(zé)要求的員工。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有提高人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，企業(yè)才能在市場中立于不敗之地。
　　（3）進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)的發(fā)展中一定要根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立有效的績效考核及薪酬制度，只有建立完善的績效薪酬制度，才能對員工起到積極的作用，激勵(lì)員工更好地進(jìn)行工作，將自身利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。同時(shí)，在員工晉升考核環(huán)節(jié)，也要考慮員工在工作各個(gè)方面的綜合素質(zhì)，避免出現(xiàn)不公平的晉升現(xiàn)象。在建立科學(xué)的績效考核體系時(shí)，從員工的工作態(tài)度、工作能力及工作績效三個(gè)方面進(jìn)行綜合考量，盡可能完整、全面地開展考核工作。只有綜合考慮到企業(yè)與員工之間的關(guān)系和利益，才能更有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
　�。�4）加快建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度�，F(xiàn)代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。國有企業(yè)人事管理制度的健全有賴于現(xiàn)代人力資源管理制度的實(shí)施。建立健全人事管理制度，以現(xiàn)代人力資源管理制度取代陳舊的制度，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。
　　國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進(jìn)的人事管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇�？茖W(xué)合理的人事管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達(dá)到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要支撐與保障。
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