摘要：現(xiàn)階段國內(nèi)的事業(yè)單位的管理是將內(nèi)部的人員和相關(guān)事件作為對象，進(jìn)行組織、監(jiān)控、監(jiān)督等方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人與人之間、人與事之間的關(guān)系管理。事業(yè)單位的人事管理的改革還是要以單位本身的需求為出發(fā)點(diǎn)，逐漸的完成傳統(tǒng)的人事管理向著現(xiàn)代化人力資源產(chǎn)品服務(wù)的方向轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;人力資源;產(chǎn)品服務(wù)
　　通過加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理力度，探索創(chuàng)新形式的人力資源管理措施，更進(jìn)一步的推進(jìn)事業(yè)單位的制度改革步伐。為人才的發(fā)展提供更加健康合理的發(fā)展渠道，始終遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念，不斷地加速人力資源市場化發(fā)展的客觀要求。本文就是從事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心進(jìn)行探究，并提出相應(yīng)的建議。
　　一、人力資源的合理配置
　　人力資源的合理配置指的是將最合適的人員安排在可以發(fā)揮其最大價值的崗位上。人員對于事業(yè)單位的發(fā)展是至關(guān)重要的，是提供現(xiàn)代化人力資源產(chǎn)品服務(wù)的最基礎(chǔ)的內(nèi)容。每一個員工的性格、氣質(zhì)、興趣、專業(yè)都各不相同，有的人員就適合辦公室的工作，有的人就更加適合技術(shù)工種。不論是從事什么類型的工作，最重要的是要讓人員的能力真正的發(fā)揮出來。讓員工在事業(yè)單位都可以各盡所長，這對于單位和人員自身都是十分有利的。假設(shè)在工作中，人員既不能完成單位下達(dá)的任務(wù)，也不能提升自身的綜合素質(zhì)，這就嚴(yán)重阻礙工作的順利進(jìn)行。事業(yè)單位的工作效率得不到保證，人員的心中還會有許多的不滿，就會造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。借助人力資源的合理配置，對于工作崗位進(jìn)行分類。明確人員吸收后的培養(yǎng)方向，針對那些崗位是原有職工的離職、退休、死亡等原因進(jìn)行分析，參照崗位要求進(jìn)行人員的招聘和培養(yǎng)�；蛘呤情_設(shè)了新的業(yè)務(wù)，崗位的設(shè)立已經(jīng)存在明確的方向，招聘到的人員職責(zé)已經(jīng)預(yù)定。雖然會出現(xiàn)各種的瑕疵，但是還是可以滿足工作要求的。有時并沒有明確新業(yè)務(wù)的方向，對于職位的要求也是非常的模糊。人員的招聘就會比較的偏向綜合素養(yǎng)，為后續(xù)的發(fā)展提供更堅實(shí)的基礎(chǔ)。崗位之間的需求是相對比較固定的，但是人員的素質(zhì)卻是參差不齊。就能力而言，可以將其分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力�，F(xiàn)實(shí)能力指的是現(xiàn)階段從事某種工作的能力，它是由以前的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)積累所得到的。潛在能力會涉及人員的興趣、性格、氣質(zhì)等，對于未來從事某種工作所提供的內(nèi)在基礎(chǔ)。一般“專業(yè)對口”的工作就是現(xiàn)實(shí)能力可以勝任的工作，崗位開設(shè)并不明確的工作就會更加重視人員的潛在能力。潛在能力是崗位對于人員能力的后期培養(yǎng)，可以借助激勵手段等進(jìn)行充分的發(fā)掘，從而為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的發(fā)展型人才。
　　二、堅持以人為本的發(fā)展理念
　　事業(yè)單位的發(fā)展是離不開人員的，所以所有的工作還是要圍繞“人”開展�，F(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的過程中，管理水平和技術(shù)成為了事業(yè)單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。人員是管理和技術(shù)的載體，同時也是事業(yè)單位資源的分配者。人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性始終在影響著事業(yè)單位的發(fā)展方向，并且決定著事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。事業(yè)單位必須要貫徹以人為本的管理理念，更加重視人力資源的開發(fā)和運(yùn)用。事業(yè)單位的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，要將人才的培養(yǎng)作為重點(diǎn)。在保證事業(yè)單位正常發(fā)展的前提下，進(jìn)行人員訴求的滿足。關(guān)心人員的生活、尊重人員的習(xí)慣、滿足人員的合理需要，以此來調(diào)動人員的積極性。在思想上要樹立起：人事觀念并不是事業(yè)單位行政管路的職能體現(xiàn)，更加重要的是為人員和單位提供合理的資源配置。
　　三、加強(qiáng)針對性的培訓(xùn)工作
　　人的素養(yǎng)和能力并不是與生俱來的，是通過學(xué)習(xí)逐漸的積累的。對于人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，讓人力資源進(jìn)行不斷的自我增值。事業(yè)單位要對于人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，將其作為一項(xiàng)非常重要的工作來做。首先，建立起全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。對于事業(yè)單位的崗位缺口進(jìn)行調(diào)研，遵循缺什么就補(bǔ)什么的原則，始終保持超強(qiáng)性培訓(xùn)內(nèi)容制定。要對培訓(xùn)方法、參與人員、經(jīng)費(fèi)和時間等問題進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。其次，建立起完善的培訓(xùn)激勵機(jī)制。教育培訓(xùn)的結(jié)果考察要和人員的晉級、調(diào)動、調(diào)薪等更加密切地結(jié)合起來，以此來激發(fā)人員的積極性。最后，重視管理人員培養(yǎng)和開發(fā)工作。針對中、高層的管理人員的培訓(xùn)要將側(cè)重點(diǎn)放在管理知識的補(bǔ)充，幫助管理人員更好、更輕松地完成工作。管理人員的培養(yǎng)要結(jié)合他們的實(shí)際情況，更加詳細(xì)進(jìn)行項(xiàng)目的培訓(xùn)。如采取實(shí)習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)，或者是積極地參與脫產(chǎn)研修等方式提升他們的管理技能。在實(shí)行培訓(xùn)開發(fā)之前，要對于培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估和總結(jié)，并且不斷地來修正培養(yǎng)計劃。
　　四、建立高效的激勵機(jī)制
　　人事激勵方式，要尊重人員的不同需求，進(jìn)行個性化、差異化激勵，讓人員的合理需求盡可能地得到滿足。首先，建立高效的人員配置機(jī)制，依據(jù)單位的目標(biāo)和工作任務(wù)來進(jìn)行資源的分配。其次，有計劃地進(jìn)行工作輪換，給予更加挑戰(zhàn)性的工作，以此來激發(fā)人員的潛在能力。第三，形成科學(xué)的考核機(jī)制，借助現(xiàn)代化企業(yè)的績效評價方法，對所有的人員進(jìn)行德、能、勤、績等方面的考核，并且和評價進(jìn)行掛鉤。第四，引導(dǎo)人員進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。讓人員意識到事業(yè)單位和他們自身的關(guān)系，讓人員看到未來的發(fā)展是光明的。
　　結(jié)束語
　　綜上所述，事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心。認(rèn)識到人力資源的合理配置是提供現(xiàn)代化人力資源產(chǎn)品的基礎(chǔ)。要堅持以人為本的發(fā)展理念，從管理逐漸向服務(wù)轉(zhuǎn)變，以此來激發(fā)人員的工作熱情，并為事業(yè)單位的發(fā)展不懈努力。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]趙春香.淺談構(gòu)建事業(yè)單位和諧勞動關(guān)系[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2017（09）
　　[2]章錦歐.事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心[J]管理科學(xué)，2017（05）
　　[3]陳振宇.事業(yè)單位的人力資源管理方向探討[J]管理科學(xué)，2015（06）

相關(guān)熱詞搜索：管理工作 事業(yè)單位 探索 人事 人力資源