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機(jī)場(chǎng)行業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

發(fā)布時(shí)間:2019-08-20 來(lái)源: 幽默笑話 點(diǎn)擊:


  隨著機(jī)場(chǎng)的下放和企業(yè)化改制,機(jī)場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大,這勢(shì)必要求機(jī)場(chǎng)打破原有事業(yè)單位的管理體制,融入到現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中,特別是要對(duì)機(jī)場(chǎng)的人力資源管理模式進(jìn)行改變。本文主要在分析機(jī)場(chǎng)行業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合對(duì)機(jī)場(chǎng)人力資源管理特點(diǎn)的探討,提出機(jī)場(chǎng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。
  一、機(jī)場(chǎng)行業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)
  1、人力資源整體素質(zhì)不高。機(jī)場(chǎng)行業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高,尤其是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。從縱向上看,隨著人力資源開(kāi)發(fā)力度的加大,機(jī)場(chǎng)行業(yè)人才的總體素質(zhì)比過(guò)去有了一定的提高,但從橫向上比較,從機(jī)場(chǎng)行業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的客觀要求上看,仍然存在著相當(dāng)大的差距。特別是機(jī)場(chǎng)行業(yè)長(zhǎng)期的封閉式運(yùn)作模式,行業(yè)內(nèi)部甚至機(jī)場(chǎng)內(nèi)部的“近親繁殖”,束縛了人才的創(chuàng)新意識(shí),影響了機(jī)場(chǎng)行業(yè)人力資源整體、綜合素質(zhì)的提高。
  2、人才結(jié)構(gòu)相對(duì)比較單一。機(jī)場(chǎng)的行業(yè)特點(diǎn)使得其人力資源總量比較豐富,但是人才結(jié)構(gòu)不夠合理,顯現(xiàn)出比較單一的特征。在專業(yè)配置上,機(jī)場(chǎng)行業(yè)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才所占的比例比較大,但是財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)的人才則相對(duì)不足。在素質(zhì)層次上,機(jī)場(chǎng)行業(yè)中一般性的人才居多,高、精、尖、復(fù)合型人才比較稀缺,尤其是缺乏能夠進(jìn)行國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才,從而削弱了中國(guó)機(jī)場(chǎng)行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
  3、人才技術(shù)壟斷性較強(qiáng)。由于機(jī)場(chǎng)獨(dú)特的行業(yè)特點(diǎn)和專業(yè)要求,其所需人才的專業(yè)技術(shù)壟斷性較強(qiáng),如機(jī)務(wù)等民航專業(yè)崗位的技術(shù)人才。這類專業(yè)技術(shù)人才對(duì)于機(jī)場(chǎng)的正常運(yùn)作而言,意義非常重大。但是,與行政管理等其他專業(yè)相比,這類專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)渠道比較狹窄,市場(chǎng)供應(yīng)也比較有限,除了一些民航相關(guān)院校之外,沒(méi)有其他行業(yè)能夠提供相應(yīng)的人才引進(jìn)資源。因此,各機(jī)場(chǎng)都必須采取一定的激勵(lì)措施,來(lái)吸引和留住這些專業(yè)技術(shù)人員。
  4、人才正態(tài)性流動(dòng)較小。作為一個(gè)特殊行業(yè)的國(guó)有機(jī)場(chǎng),機(jī)場(chǎng)在以往的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中建立了一支龐大的職工隊(duì)伍。這只隊(duì)伍雖然為機(jī)場(chǎng)的發(fā)展建設(shè)做出了很大的貢獻(xiàn),但是隨著民航體制的轉(zhuǎn)變和市場(chǎng)環(huán)境的變化,這只隊(duì)伍已經(jīng)出現(xiàn)了一批老齡化,整體素質(zhì)跟不上機(jī)場(chǎng)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的富余人員。然而,國(guó)有機(jī)場(chǎng)的性質(zhì)使得機(jī)場(chǎng)必須對(duì)這些員工承擔(dān)“無(wú)限責(zé)任”,從而使得機(jī)場(chǎng)需要的人才進(jìn)不來(lái),富余的人員又出不去。同時(shí),僵化的人力資源管理體制使得機(jī)場(chǎng)沒(méi)有足夠的吸引力留住機(jī)場(chǎng)發(fā)展所需要的人才,導(dǎo)致機(jī)場(chǎng)人才的正態(tài)性流動(dòng)較小,機(jī)場(chǎng)人力資源的整體素質(zhì)沒(méi)法通過(guò)正態(tài)性流動(dòng)而不斷提高。
  5、人力資源近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重。受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,機(jī)場(chǎng)長(zhǎng)期以來(lái)主要接受了大量的內(nèi)部職工子弟,造成了嚴(yán)重的“近親繁殖現(xiàn)象”。在有些機(jī)場(chǎng),一個(gè)家庭大部分甚至所有成員都在機(jī)場(chǎng)工作的情況非常之多。這種“近親繁殖現(xiàn)象”使得機(jī)場(chǎng)人際關(guān)系復(fù)雜,崗位競(jìng)爭(zhēng)弱化,在一定程度上助長(zhǎng)了職工的工作優(yōu)越感,缺乏危機(jī)意識(shí),從而降低了職工的工作積極性和自我提高的意識(shí),也影響了機(jī)場(chǎng)人力資源整體素質(zhì)的提高。
  二、機(jī)場(chǎng)行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
  1、傳統(tǒng)的人事管理色彩仍舊較濃。近年來(lái),隨著機(jī)場(chǎng)屬地化管理和國(guó)有機(jī)場(chǎng)改革的深化,機(jī)場(chǎng)逐漸用現(xiàn)代機(jī)場(chǎng)管理制度來(lái)代替原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政管理制度,重新建立了新的經(jīng)營(yíng)管理體制,對(duì)人事制度也實(shí)施了重大改革。但是,由于機(jī)場(chǎng)人事管理觀念上的滯后,人力資源管理專業(yè)人才的缺乏,加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)機(jī)場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的影響,使得機(jī)場(chǎng)人事制度的改革還不是很徹底。機(jī)場(chǎng)的人力資源管理模式還沒(méi)有真正擺脫傳統(tǒng)人事管理的色彩,人力資源管理體系還沒(méi)有真正的建立并發(fā)揮有效的人力資源配置和激勵(lì)作用。
  2、人力資源管理的決策性職能較弱。在現(xiàn)代機(jī)場(chǎng)管理模式和管理制度中,人力資源管理和財(cái)務(wù)管理一樣,都在發(fā)揮著決策性職能。機(jī)場(chǎng)的人力資源管理部門(mén)除了完成一些人事管理事務(wù)之外,更多的是在結(jié)合機(jī)場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,通過(guò)人力資源管理研究,為機(jī)場(chǎng)制定經(jīng)營(yíng)發(fā)展決策提供建設(shè)性意見(jiàn),甚至直接制定機(jī)場(chǎng)人力資源管理方面的決策。但是,對(duì)于機(jī)場(chǎng)行業(yè)而言,其人力資源管理的決策性職能還是比較弱的。很多機(jī)場(chǎng)雖然已經(jīng)成立人力資源部,但是其更多的還是在行使職能部門(mén)的職責(zé),在根據(jù)上層領(lǐng)導(dǎo)的指示完成大量的事務(wù)性工作。時(shí)間、精力和專業(yè)技術(shù)水平的限制,使得人力資源部門(mén)無(wú)法從事更深層次、更專業(yè)的人力資源管理研究,自然也就無(wú)法為機(jī)場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供更多的決策支持。
  3、人力資源管理體制有待完善。隨著機(jī)場(chǎng)化改革的不斷深化,機(jī)場(chǎng)的人事管理制度也不斷的向人力資源管理體制靠攏,改革了原有的用工、用人和分配制度。但是,與現(xiàn)代機(jī)場(chǎng)制度中的人力資源管理體制相比,目前機(jī)場(chǎng)的人力資源管理體制還不夠健全,機(jī)場(chǎng)人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和崗位分析及評(píng)價(jià)機(jī)制、績(jī)效考核和薪酬、福利發(fā)放等動(dòng)態(tài)管理機(jī)制、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制都有待于進(jìn)一步建立和完善。
  4、人力資源管理創(chuàng)新意識(shí)不夠。近幾年,機(jī)場(chǎng)在機(jī)場(chǎng)化改革過(guò)程中,不斷的建立和完善現(xiàn)代機(jī)場(chǎng)管理制度,采用現(xiàn)代管理方法來(lái)管理機(jī)場(chǎng)的人、財(cái)、物等資源,建立一整套科學(xué)的管理體系。但是,縱觀整個(gè)機(jī)場(chǎng)行業(yè),機(jī)場(chǎng)在人力資源管理方面的創(chuàng)新意識(shí)還是相當(dāng)不夠的。有些機(jī)場(chǎng)雖然也開(kāi)始建立一套比較完整的人力資源管理體系,但是其管理方法理論化太多,沒(méi)有基于機(jī)場(chǎng)行業(yè)的特點(diǎn)和機(jī)場(chǎng)的實(shí)際情況有所創(chuàng)新,從而使得這套人力資源管理體系流于形式,沒(méi)有實(shí)際作用;而有些機(jī)場(chǎng)在套用一些人力資源管理方法和工具來(lái)解決一些人員管理問(wèn)題時(shí),常常生搬硬套,沒(méi)有根據(jù)情況的變化來(lái)改變或修改管理方法和工具,缺乏一定的靈活性和創(chuàng)新性。
  三、機(jī)場(chǎng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
  (一)合理配置人力資源,降低人才流失
  機(jī)場(chǎng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就在于如何合理的配置人力資源,降低人才流失率。
  首先,受機(jī)場(chǎng)原有行業(yè)特點(diǎn)和機(jī)場(chǎng)特點(diǎn)的影響,機(jī)場(chǎng)員工的“近親繁殖”和“裙帶關(guān)系”很嚴(yán)重,因人設(shè)崗的情況也很多,人浮于事、忙閑不均的現(xiàn)象也比較普遍。這給真正為機(jī)場(chǎng)做貢獻(xiàn)的員工造成極大的不公平感,進(jìn)而使員工對(duì)機(jī)場(chǎng)的人力資源管理體制,從而造成員工流失。
  其次,由于缺乏人才與崗位之間的合理配置,能崗不匹配的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,很多崗位上的人員在崗位上不能真正發(fā)揮自身的才能、實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)需求的不能滿足,使得員工對(duì)機(jī)場(chǎng)的滿意度和忠誠(chéng)度逐漸降低,最終選擇離開(kāi)機(jī)場(chǎng)。
  再次,由于缺乏對(duì)人員的合理配置,有些崗位人員緊缺,人均勞動(dòng)量趨近于飽和狀態(tài)。過(guò)高的勞動(dòng)強(qiáng)度使得薪酬待遇方面的補(bǔ)貼都無(wú)法對(duì)員工的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生激勵(lì)作用。員工在無(wú)法忍受高強(qiáng)度勞動(dòng)量所帶來(lái)的疲勞程度時(shí),也會(huì)紛紛離開(kāi)機(jī)場(chǎng),去選擇比較輕松的工作崗位。
  因此,機(jī)場(chǎng)要想降低因人員配置的不合理所導(dǎo)致的人才流失率,就必須做到以下三點(diǎn):
  1.進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分析。通過(guò)崗位分析,在理順機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上,合理劃分機(jī)場(chǎng)各崗位的崗位職責(zé),明確各崗位的工作內(nèi)容、崗位要求,為招聘適合崗位條件的人才做準(zhǔn)備。
  2.建立人力資源需求模型。通過(guò)對(duì)各崗位勞動(dòng)生產(chǎn)率的測(cè)算和對(duì)崗位工作量增長(zhǎng)變化趨勢(shì)的了解,通過(guò)建立人力資源需求模型,來(lái)測(cè)算各崗位所需的編制人數(shù),避免員工工作量飽和、疲勞作業(yè)的情況。
  3.建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制。通過(guò)不斷完善公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序和辦法,讓不適合崗位要求的人員空出崗位,挑選適合崗位要求的人員上崗,合理、巧妙的繞開(kāi)了一些復(fù)雜的人際關(guān)系,真正做到廣納群賢,知人善任,人盡其才,才盡其用。

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