培訓(xùn)效果評估的方法 ( ( 一) ) 效果評估的層面 培訓(xùn)效果評估就是培訓(xùn)員工中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課 程的改進與講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。

　第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要就是考核受訓(xùn)人員對培訓(xùn)講師的瞧法, 培訓(xùn)內(nèi)容就是否合適等。這就是一種淺層評估,通常就是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進 行。

　第二層評估,學(xué)習層面。主要就是檢查受訓(xùn)人員通過培訓(xùn),掌握了多少知識與 技能�？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習心得報告的形式進行檢查。

　第三層評估,行為層。該層關(guān)心的就是受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)就是否將掌握的知識與 技能應(yīng)用到實際工作中,提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

　第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題就是通過培訓(xùn)就是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié) 果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容就是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也就是培訓(xùn)評估 最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅就是培訓(xùn)活動,還有許多其她 因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

　( ( 二) ) 選擇評估的方法 根據(jù)確定的評估目的與內(nèi)容,選擇評估的方法,對不同的培訓(xùn)可以采取不同 的評估方法。

　通常情況下,都就是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓(xùn)計劃, 并明確培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)的費用預(yù)算等等內(nèi)容。值得注意的就是,在 制定培訓(xùn)計劃的時候就要明確培訓(xùn)效果評估的方法。當培訓(xùn)活動結(jié)束后,按照培 訓(xùn)計劃的要求進行培訓(xùn)效果的評估。

　培訓(xùn)評估的方法主要分成: 1 、受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)、對培訓(xùn)的學(xué)習過程進行評估的方法 ( (1) ) 現(xiàn)場評估法 培訓(xùn)結(jié)束后,針對培訓(xùn)的內(nèi)容、講師講授的技巧、培訓(xùn)過程中的氣氛、組織 工作等等進行現(xiàn)場答卷。

　【適用】

　這類方法適用于檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)相匹配的程度,評價受訓(xùn)人員在工 作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用;了解受訓(xùn)人員偏愛的學(xué)習方法以及對培訓(xùn)師所使用教學(xué) 方法的態(tài)度。

　【操作步驟】

　a、 明確您要通過問卷調(diào)查了解什么信息;

　b、 設(shè)計問卷;

　c、 進行預(yù)調(diào)查,并對問卷進行修改與完善,必要時重新設(shè)計問卷; d、 正式實施問卷調(diào)查,實施對象應(yīng)該就是從相關(guān)總體中抽出的一個具有代表 性的樣本; e、 對回收的有效問卷資料進行分析; f、 報告調(diào)查結(jié)果 【優(yōu)點】

　a、 成本較低,允許從大樣本中收集信息; b、 資料編碼更直接,更可能以匿名的形式進行; c、 回收的資料比較便于分析處理,如可以實現(xiàn)設(shè)計成機讀卡; d、 當調(diào)查對象分散在各地時,也可很方便地進行; e、 可避免訪談人員的偏見,如有選擇地提問; f、 當需要封閉式提問時,這就是最適合的方法,簡單實用,可以在很短的時 間內(nèi)對本次培訓(xùn)的效果給出定性的評估。

　【缺點】

　a、 可能回收率很低或需要大量的事件后,

　b、 依賴于調(diào)查對象對自己所處環(huán)境的認識、個性特點與思考能力; c、 問題受到調(diào)查對象文化水平的限制; d、 不具有靈活性,如不太容易改變已經(jīng)完成的問卷設(shè)計; e、 有過于簡化資料且存在設(shè)計盲點的可能; f、 花費的時間較長,設(shè)計與測試都需要花費時間。

　g、 有時候不能真實地反映受訓(xùn)人員的學(xué)習效果。因為受訓(xùn)人員往往只就是憑 借現(xiàn)場學(xué)習的第一感受,給出自己的評價,尤其會受到現(xiàn)場氣氛的影響或周圍受 訓(xùn)人員的干擾,會左右最終的評估結(jié)果。

　h、 一旦采用過多,會使受訓(xùn)人員的填寫內(nèi)容愈加流于形式,評估的結(jié)果更 多偏離客觀真實的情況。

　( (2) ) 測試比較法 應(yīng)用知識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。即在培訓(xùn)開始與結(jié)束時分別用難度相同 的測試題對受訓(xùn)人員進行測試,把兩次測試結(jié)果進行比較。如果受訓(xùn)人員在培訓(xùn) 結(jié)束后的測試成績比培訓(xùn)之前的測試成績提高很多,則表明經(jīng)過培訓(xùn)后受訓(xùn)人員 確實提高了知識、技能。

　【缺點】

　這一方法需要培訓(xùn)組織者、受訓(xùn)人員與培訓(xùn)師三者之間密切配合,還要選聘 負責任何經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)師。否則,測試時受訓(xùn)人員相互抄襲,測試結(jié)果就沒有 意義了。

　【適用】

　對于應(yīng)用類的崗位技能培訓(xùn),比較適合這種方法。對于培訓(xùn)時間較長、

　培訓(xùn) 內(nèi)容知識性比較強、需要理解與領(lǐng)會消化或要求受訓(xùn)人員必須掌握學(xué)習內(nèi)容的技 術(shù)類、管理類。計算機類的培訓(xùn),直接進行結(jié)業(yè)測試。原則上可采用作業(yè)、開卷、 學(xué)習總結(jié)等等方式測試考核。

　有的也可實行閉卷考試, 由培訓(xùn)主管部門組織考核, 實行教考分離的形式。

　( (3) ) 測驗評估 測驗評估包括書面測驗與操作測驗。

　書面測驗用于了解學(xué)員已掌握的知識。

　操作測驗的作用在于讓學(xué)員了解她們的學(xué)習成果。

　A 、 書面測驗 【優(yōu)點】

　a、 購買成本低;

　b、 容易記分; c、 可迅速批改; d、 容易實施; e、 可進行大樣本的評估。

　【缺點】

　a、 可能會帶來威脅感,測壓分數(shù)也許與工作績效不相關(guān); b、 測驗結(jié)果可能會受到文化因素影響。

　B 、

　操作測驗

　【優(yōu)點】

　a、 具有較高的表面效果; b、 能強化學(xué)習效果,鼓勵受訓(xùn)人員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容; c、 能讓培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員了解教學(xué)效果。

　【缺點】

　a、 耗費時間長; b、 成本高; c、 需要做大量的現(xiàn)場準備與監(jiān)督工作; d、 受訓(xùn)人員之間難免相互觀察,評分的可靠性不強; e、 中途可能受到設(shè)備損壞的影響。

　2 、受訓(xùn)人員行為上的改變與工作績效就是否提高的評估方法 ( (1) ) 考察比較法 實地觀察受訓(xùn)人員的工作實況,評估培訓(xùn)的成效。如根據(jù)實地觀察發(fā)現(xiàn),受 過培訓(xùn)的員工在工作熱誠、工作態(tài)度、責任心等等方面有明顯的改善,則可認定 培

　訓(xùn)已發(fā)生效果。還可以比較受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員的工作情況,以此比較結(jié)果對培訓(xùn)的成效作出評估。如果兩者在同樣的工作崗位上,在培訓(xùn)前工作成績相差 無幾,而其中經(jīng)過培訓(xùn)后的員工工作成績明顯提高,表明培訓(xùn)具有成效。這種定 性的評估方法需要培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或者面談的形式,向受訓(xùn)人員的部門領(lǐng)導(dǎo) 了解其工作上的表現(xiàn)。

　( (2) ) 訪談 訪談方法的應(yīng)用范圍很廣,可以了解受訓(xùn)人員對某培訓(xùn)方案或?qū)W習方法的反 應(yīng);了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)目標、內(nèi)容與自己實際工作之間相關(guān)性的瞧法;檢查受 訓(xùn)人員將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度;了解影響學(xué)習成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素; 了解受訓(xùn)人員的感覺與態(tài)度;幫助受訓(xùn)人員設(shè)立個人發(fā)展目標;比較組織戰(zhàn)略與 培訓(xùn)之間的一致性;為下一步的問卷調(diào)查做準備。

　【步驟】

　a、 決定需要何種信息; d、 設(shè)計訪談方案; c、 測試方案效果,必要時重新設(shè)計; d、 全面實施; e、 對訪談資料進行分析; f、 報告調(diào)查結(jié)果。

　【優(yōu)點】

　a、 可以及時對問題作出解釋并檢查理解就是否正確; b、 訪談可以實現(xiàn)雙向溝通,以確保對問題的解釋與澄清; c、 可以進行事先沒有進行到的詢問,一邊對問題進行深入的追蹤調(diào)查; d、 當需要開放式提問時,這就是最適合的方法。

　【缺點】

　a、 訪談成本較高,不就是經(jīng)濟的調(diào)查方法; b、 實施訪談與分析資料需要耗費時間,這通常限制了樣本規(guī)模; c、 訪談的效果更多的依賴于訪談?wù)叩哪芰Α?/p>

　( (3) ) 工作績效評估法 培訓(xùn)結(jié)束后,每隔一段時間 ,如 3-6 個月,培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或?qū)嵉乜?察的形式, 了解受訓(xùn)人員在工作上取得的成績, 如工作量就是否有增加、 工作質(zhì)量、 工作效率有無提高、人際交往能力就是否有提高等等,從中可確認培訓(xùn)有無成效。

　有的工作,還可以使用定量的工作績效評估方法,如事故率。產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、 銷售量、成本、利潤以及客戶抱怨投訴的次數(shù)等等指標,與培訓(xùn)前進行對照,從 定量的角度來衡量培訓(xùn)的成效。

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